CCNL commercio, la disciplina della tutela della persona: mobbing e molestie

Nel CCNL commercio è contenuta una serie di norme atte a reprimere i fenomeni del mobbing e delle molestie sessuali sul luogo di lavoro. Le tutele previste dagli artt. 36-38 del testo.

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Nel diritto del lavoro il cd. CCNL costituisce il macro contratto di categoria, sottoscritto tra le organizzazioni dei datori di lavoro e i sindacati, ossia le organizzazioni che rappresentano i lavoratori. Ricordiamo altresì che, sul piano della gerarchia delle fonti, è un testo subordinato alla legge, ma sovraordinato rispetto contrattazione individuale.

Di seguito la nostra attenzione si sposta in particolare al CCNL commercio, un testo assai elaborato e composto da sezioni, titoli, capi ed articoli. Intendiamo chiarire alcuni interessanti aspetti attinenti alla disciplina della tutela della persona e affrontare dunque le regole in tema di mobbing e molestie sul luogo di lavoro. Quali sono le garanzie offerte in merito, dal contratto collettivo nazionale in oggetto? Scopriamolo.

CCNL COMMERCIO

Miglioramento delle condizioni ambientali sul luogo di lavoro
Le misure di contrasto al mobbing di cui all’art. 37
La tutela contro le molestie sessuali sul luogo di lavoro
La definizione di molestie sessuali sul luogo di lavoro e la rilevanza della prevenzione

CCNL commercio: il miglioramento delle condizioni ambientali sul luogo di lavoro

Nella sezione seconda del contratto collettivo che qui ci interessa sono contenute alcune norme, gli artt. 36-38, che spiegano come le parti firmatarie hanno inteso reagire a fenomeni e comportamenti sul luogo di lavoro, che ledono o mirano a ledere dignità e salute della persona.

Spicca anzitutto l’articolo 36 recante il titolo “Condizioni ambientali”, il quale ci indica che, allo scopo di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, il Consiglio dei Delegati, e in mancanza la Rappresentanza aziendale, può promuovere, ai sensi dell’art. 9, Legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.

Di fatto detto articolo costituisce un richiamo di quanto al citato art. 9, che infatti usa le seguenti parole:

“I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica”.

D’altronde ciò, oltre a costituire garanzia di tutela della persona del lavoratore, rappresenta un modo per assicurare una miglior performance da parte di tutti i lavoratori alle dipendenze, in presenza di condizioni ambientali che garantiscano salute e dignità di ciascuno dei dipendenti, nell’ambito della durata della prestazione lavorativa giornaliera. Non vi sono dubbi: un ambiente di lavoro ’positivo’ e caratterizzato dal rispetto tra i lavoratori costituisce un immediato vantaggio per il datore di lavoro e contribuisce al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

CCNL commercio: la tutela del lavoratore contro i casi di mobbing

Se è vero che il pacchetto di articoli sopra citato, rappresenta un insieme di regole mirate a garantire salute e dignità del lavoratore cui si applica il CCNL commercio, non può stupire il contenuto dell’art. 37 del contratto collettivo nazionale di lavoro, relativo al cd. mobbing.

Infatti le parti firmatarie ribadiscono che è di essenziale importanza la sussistenza di un ambiente di lavoro caratterizzato dalla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e dall’applicazione di principi di correttezza nei rapporti tra colleghi.
Ecco perché in mancanza e dunque in attesa di un provvedimento legislativo che finalmente disciplini compiutamente sulla materia - dando la definizione legale di mobbing - le parti hanno inteso dare una propria definizione, che compare appunto nell’art. 37 citato.

In particolare, per mobbing si debbono intendere tutti quegli atti e comportamenti discriminatori e vessatori, ripetuti e posti in essere verso le lavoratrici o i lavoratori da parte di soggetti in posizione sovraordinata oppure da altri colleghi. Detti gesti e comportamenti, per rilevare come mobbing, debbono caratterizzarsi come una effettiva forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. In effetti, nulla di nuovo: si tratta di una definizione assai simile a quella fornita dalla giurisprudenza che ha affrontato casi di mobbing sul luogo di lavoro.

Con quella che è di fatto una dichiarazione di intenti, le parti firmatarie nell’art. 37 altresì riconoscono la necessità di avviare opportune iniziative allo scopo di contrastare l’insorgenza di dette situazioni, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore o della lavoratrice interessati. Dette iniziative sono peraltro utili al fine di migliorar la qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.

CCNL: le misure di contrasto al mobbing di cui all’art. 37

Alla luce di quanto appena detto, non sorprende che al citato articolo, espressamente dedicato al mobbing, vi sia una parte nella quale indicano una serie di compiti affidati alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità. Eccoli di seguito:

raccolta dei dati relativi all’aspetto qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing;
individuazione delle possibili cause della problematica, con specifico riferimento alla verifica della sussistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano dar luogo all’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale;
formulazione di proposte di azioni positive mirate alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche allo scopo di realizzare misure di tutela del lavoratore subordinato o della lavoratrice subordinata;
formulazione di un codice quadro di condotta.

Al termine dell’art. 37, che spicca altresì per strutturazione, si trova una dichiarazione a verbale, per la quale le stesse parti firmatarie -in caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing - si accordano per prevedere uno o più incontri, finalizzati ad armonizzare le disposizioni di cui al presente articolo con
la nuova disciplina legale.

CCNL commercio: la tutela contro le molestie sessuali sul luogo di lavoro

Al successivo art. 38 le parti affrontano uno dei temi più delicati, il quale ha indubbi riflessi sul rapporto di lavoro e, soprattutto, a livello di tutela della salute e della dignità della persona. Ci riferiamo ai casi di molestie sessuali sul luogo di lavoro.

Ebbene, oltre al fatto che le parti concordano sull’esigenza primaria di favorire la ricerca di un clima di lavoro caratterizzato dal rispetto e dalla reciproca correttezza, in apertura dell’articolo le parti si danno atto che con la disciplina in oggetto, sono recepiti i principi ai quali si ispira il “Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali”, allegato alla Raccomandazione della Commissione Europea del 27 novembre 1991, come modificato dal Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.

L’appena citato codice si prefigge lo scopo di assicurare la prevenzione delle molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro e, in ipotesi in cui esse abbiano luogo, si pone a garanzia di un ricorso immediato e agevole a procedure adeguate a affrontare e risolvere il problema, e che consentano altresì di prevenirne l’eventuale ricomparsa.

Ecco perché non stupisce affatto quanto riportato nel testo dell’articolo, ai commi in cui le parti rimarcano che è da ritenersi inaccettabile:

“Qualsiasi comportamento a sfondo sessuale e qualsiasi altro comportamento basato sul sesso e lesivo della dignità personale. Al fine di monitorare il fenomeno e fermo restando il diritto alla privacy, gli organismi paritetici aziendali, ove concordati e costituiti, e territoriali, invieranno i dati quantitativi e qualitativi delle procedure informali e/o denunce formali e le soluzioni individuate alla commissione paritetica pari opportunità nazionale”.

Le parti firmatarie sono dunque ben consce della rilevanza del problema e intendono dare una risposta energica ad un fenomeno che rappresenta una vera e propria piaga sociale.

CCNL commercio: la definizione di molestie sessuali sul luogo di lavoro e la rilevanza della prevenzione

Dopo aver dato, nell’articolo precedente, una definizione di mobbing, le parti firmatarie si sono altresì accordate al fine di indicare una definizione di molestie sessuali. Ebbene, per esse si intendono tutti i comportamenti, non voluti dalla vittima, e con connotazione sessuale, ossia altri comportamenti ed espressioni basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel luogo di lavoro.

Assumono rilevanza particolarmente grave le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano altresì caratterizzate da minacce o ricatti da parte del datore di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento, ai percorsi di carriera ed all’estinzione del rapporto di lavoro.

Nello strutturato art. 38 relativo alla tutela contro le molestie sessuali, le parti hanno inteso disciplinare anche in merito alla prevenzione di tali comportamenti lesivi della salute e dignità della persona. Infatti vi si trova altresì scritto che:

è da considerarsi inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale;
è riconosciuto il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
le aziende possono adottare, d’intesa con le R.S.A. / R.S.U., tutte le iniziative idonee a prevenire o evitare il ripetersi delle problematiche di cui sopra;
le iniziative e gli interventi di cui sopra saranno resi noti a tutti i lavoratori e lavoratrici. Ciò potrà avvenire anche tramite affissione in ogni singola unità produttiva ed in luogo accessibile a tutti.