Pubblica amministrazione, le nuove linee guida sui fabbisogni professionali. Farà carriera chi lavora meglio e chi ha competenze aggiornate. Come cambiano i criteri per le assunzioni nella Pa.
Non più soltanto conoscenze teoriche, titoli di studio ed elenchi di compiti da svolgere. Nella Pubblica amministrazione dovrà essere dato sempre più spazio alle “competenze”.
Il nuovo volto della Pubblica amministrazione che emerge dalle «Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche», firmate dal ministro per la Pa Renato Brunetta, va oltre i compiti ripetitivi, le mansioni sempre uguali tipici del pubblico impiego.
La definizione dei nuovi profili professionali permetterà di superare l’automatismo nel turnover: le nuove assunzioni non consisteranno nella sostituzione di vecchie figure con altre identiche, ma guarderanno al futuro, alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione della Pa prevista dal Pnrr.
Un processo che si tradurrà in una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche a favore, ad esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management.
Si introduce dunque una caratterizzazione fondata sulla specificità dei saperi, sulla qualità della prestazione e sulla motivazione al servizio, elementi centrali, spiega il documento, anche nel disegnare carriere dinamiche per i più meritevoli e accrescere l’attrattività del lavoro pubblico.
Le nuove linee guida: di cosa si tratta
Il documento firmato dal ministro Brunetta si compone di 37 pagine, diviso in tre sezioni e aggiorna le linee guida del 2018. Esso prevede alcune novità sostanziali:
- la gestione per competenze;
- l’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui “profili di ruolo”;
- l’illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali.
Le competenze, si legge nel testo «non si esauriscono nelle conoscenze acquisite o maturate nel tempo, ma consistono anche nel “come” le conoscenze vengono utilizzate nello svolgimento del lavoro e, quindi, nelle capacità, nelle abilità, nelle attitudini, e sono influenzate dai valori e dalle motivazioni che i singoli debbono possedere per interpretare in maniera efficace, flessibile e, dunque, dinamica il proprio ruolo nell’organizzazione».
Un’attenzione maggiore quindi alle cosiddette soft skill, dalle capacità comunicative a quelle relazionali, per la valutazione dei percorsi di carriera del singolo.
Spazio alla nozione di «famiglia professionale»
Il primo passo per centrare l’obiettivo di un nuovo profilo per le Pa, è stato fatto con la contrattazione collettiva delle Funzioni centrali, dove sono state introdotte le “famiglie professionali”.
La famiglia professionale, spiega Palazzo Vidoni, è l’ambito in cui i dipendenti hanno competenze o conoscenze comuni.
Si vuole superare il concetto di «profilo professionale», aggiornandolo alla nozione di «famiglia», che si presta così a raccogliere una pluralità di profili di ruolo o di competenza in base alla complessità dell’organizzazione.
Facendo un esempio, in relazione all’area dei funzionari del nuovo «Contratto funzioni centrali», sottoscritto lo scorso 9 maggio, un ministero potrebbe individuare la famiglia dei «funzionari di ambito giuridico» e, al suo interno, declinare vari ruoli ad esempio legati al diritto dell’ambiente o al diritto sindacale.
La questione delle «soft skill»
Stop all’automatismo del turnover: al dipendente pubblico non si chiederà più semplicemente il possesso di nozioni teoriche, ma anche la capacità di applicarle ai casi concreti (sapere fare) e di mantenere una certa condotta (saper essere).
Avrà sempre più importanza, quindi, la capacità di individuare, misurare e far crescere queste dimensioni.
La definizione dei nuovi profili dovrebbe permettere di superare, nelle intenzioni del governo, l’automatismo dell’avvicendamento automatico al lavoro: le nuove assunzioni non consisteranno infatti nella sostituzione di «vecchie figure» con altre che abbiano le stesse mansioni o capacità, ma guarderanno alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione di questa nuova Pubblica amministrazione come prevista dal Pnrr.
Un processo che si tradurrà in una progressiva riduzione delle figure amministrative generiche a favore, ad esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, transizione verde, project management.
Queste “soft skill” saranno valutate nei prossimi concorsi, come previsto dalle nuove norme introdotte con i decreti legge 80/2021 e 36/2022, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera.
Più valore al lavoro di squadra e competenze trasversali
Il dipendente non dovrà solo essere in possesso di nozioni teoriche, ma avere anche la capacità di applicarle ai casi concreti e di mantenere una certa condotta. Nelle procedure selettive occorrerà, di conseguenza, valutare anche aspetti normalmente trascurati, quali, per esempio, la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo.
Le «competenze trasversali» richieste ai dipendenti pubblici, soprattutto ai nuovi assunti, ma anche a chi lavora nella Pa, con tutte le difficoltà che derivano da un’età media assai elevata, sono la capacità di pensiero critico e di soluzione dei problemi, la capacità di prendere decisioni e di conseguire risultati, di gestire le informazioni, di autogestione, di collaborazione, di apprendimento e di comunicazione.
La valutazione di questo tipo di competenze richiede di cambiare l’impianto dei concorsi, e anche la composizione delle commissioni.
L’evoluzione di InPA: il portale della nuova Pubblica amministrazione digitale
In attesa di vedere l’applicazione sul campo di queste nuove indicazioni intanto dallo scorso luglio è stato potenziato il portale InPA.
InPA è il portale della nuova Pubblica amministrazione digitale, una porta d’accesso per tutti i concorsi delle amministrazioni pubbliche e per le procedure di mobilità.
Dallo scorso 1° luglio le amministrazioni centrali e le autorità indipendenti possono pubblicare online i propri bandi di concorso per le assunzioni a tempo indeterminato e determinato. Nuove funzionalità legate al decreto Pnrr 2 da poco convertito in legge.
Come lo stesso ministro Brunetta ha affermato, il portale è nato in via sperimentale ad agosto del 2021 ma si è evoluto in tempi record.
Con il ventaglio dei nuovi servizi interattivi, una banca dati di circa 6 milioni di profili, popolata anche grazie ai protocolli d’intesa siglati con gli Ordini e le associazioni di professionisti, e con la possibilità di estendere le ricerche di personale agli iscritti a LinkedIn Italia, il portale si è dimostrato un ottimo strumento per un accesso alla Pubblica amministrazione sempre più moderno.
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