Come è ben noto, il diritto italiano è caratterizzato da una pluralità di fonti e, tra esse, il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) costituisce la fonte normativa con la quale le organizzazioni sindacali dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro predispongono, dopo una articolata trattativa, quelle che sono le regole disciplinanti il rapporto di lavoro per un certo settore.
Nella prassi della contrattazione di questo tipo, abbiamo che i CCNL tipicamente contengono norme sugli aspetti normativi del rapporto e su quelli di carattere economico. Inoltre, all’interno di un contratto collettivo nazionale di lavoro è solitamente prevista una parte mirata a normare specifici aspetti del rapporto sindacale esistente tra organizzazioni firmatarie e associazioni datoriali, e quelli aziendali tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali aziendali.
Sul piano della gerarchia delle fonti, ogni CCNL è subordinato alla legge e sovraordinato rispetto alla contrattazione individuale.
Di seguito intendiamo vedere da vicino il CCNL dipendenti aziende ICT, e nello specifico vogliamo focalizzarci sulla disciplina del contratto a tempo parziale, ossia una delle tipologie di più frequente uso pratico. Come funziona in concreto? Qual è il meccanismo delle clausole elastiche? Qual è il trattamento economico e normativo previsto? Scopriamolo più avanti, in questa sintetica guida pratica.
CCNL dipendenti aziende ICT: durata della prestazione a tempo parziale e tipologie
Il testo che qui ci interessa è diviso in parti, titoli, capi e articoli: si tratta di una struttura assai articolata, la quale rappresenta il primo CCNL dipendenti aziende del settore.
Di fatto, il contratto regola, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le aziende attive nel settore dell’information and communications technologies (ICT) e il relativo personale alle dipendenze.
Le parti firmatarie dell’accordo hanno avuto ben chiara l’esigenza di una più precisa definizione e di un maggiore riconoscimento del settore e delle figure professionali correlate le quali, fino alla data della stipula del primo CCNL dipendenti ICT, non avevano infatti trovato opportuna corrispondenza all’interno degli inquadramenti contrattuali.
In particolare, qui interessa ciò che è indicato agli artt. 161 e seguenti, parte quinta, titolo VI, in tema di contratto a tempo parziale.
Proprio all’art. 161 appena citato troviamo le prime indicazioni che le parti firmatarie hanno inteso dare circa la disciplina del contratto a tempo parziale. Esse hanno infatti stabilito che l’instaurazione del rapporto di lavoro part-time, a tempo determinato o indeterminato, deve sempre compiersi con il consenso dell’azienda e del lavoratore e deve sempre risultare da atto scritto. Quest’ultimo è ritenuto essenziale ai fini della prova. Non solo. Le parti hanno concordemente predisposto che detto requisito è obbligatorio anche per il passaggio del rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.
Allo stesso art. 161 si trova altresì scritto che il rapporto a tempo parziale potrà essere riferito sia i lavoratori in forza che ne facciano espressa richiesta con atto scritto avente data certa, sia i nuovi assunti nell’ambito del settore ICT.
Inoltre, datore e lavoratore stipulanti il contratto di lavoro a tempo parziale sono tenuti a predisporre la durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Allo stesso articolo, le parti firmatarie hanno altresì stabilito che il rapporto a tempo parziale può essere di tipo:
- orizzontale, come diminuzione dell’orario di lavoro giornaliero rispetto al tempo pieno;
- verticale, da intendersi come orario a tempo pieno ma circoscritto a periodi specifici nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
- misto, ossia una combinazione del tempo parziale orizzontale e verticale.
Si tratta insomma di norme che rispecchiano pienamente quello che è l’assetto tipico di un contratto di lavoro a tempo parziale, nei suoi caratteri generali.
CCNL dipendenti aziende ICT: tempo parziale e trattamento economico e normativo
Sul piano della retribuzione e delle regole che si applicano al rapporto di lavoro - in caso di part time - all’interno del CCNL in oggetto le parti firmatarie hanno stabilito che al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retribuivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di identica categoria e mansione. Ciò appare chiaramente indicato all’art. 165 del testo in oggetto.
Pertanto, il lavoratore part time può contare sugli stessi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile. E ciò in particolare vale in riferimento ad elementi come l’importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro.
Ma attenzione: allo stesso art. 165, le parti sono state concordi nello stabilire che il trattamento del lavoratore a tempo parziale è sempre da considerarsi riproporzionato in rapporto alla minore entità della prestazione lavorativa, in particolare per quanto attiene all’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, l’importo della retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Ciò appare coerente con concetto e meccanismo del part-time.
CCNL dipendenti aziende ICT: tempo parziale, clausole elastiche e maggiorazioni
All’art. 163 abbiamo le regole in merito alle cd. clausole elastiche, ossia quelle clausole che prevedono la possibilità di innalzare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato all’inizio dalle parti.
Ebbene, in virtù di quest’articolo, abbiamo che “in applicazione di quanto previsto dalla normativa vigente in materia, le parti interessate potranno prevedere l’inserzione nel contratto a tempo parziale di apposite clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorative o relative alla variazione in aumento della durata della prestazione stessa”.
Le clausole flessibili devono altresì indicare - a pena di nullità - le condizioni e le modalità con cui il datore di lavoro può cambiare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, ma anche la misura massima dell’incremento ore, che non può - in ogni caso - superare il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.
Allo stesso art. 163 del CCNL dipendenti aziende ICT troviamo altresì una norma in tema di maggiorazioni. Infatti, è indicato che le ore di lavoro ordinarie richieste per l’applicazione di clausole flessibili debbono essere retribuite, in rapporto alle sole ore nelle quali la suddetta variazione è stabilita, con una maggiorazione non al di sotto del 15% della retribuzione di fatto ai sensi del presente CCNL, comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti retributivi indiretti e differiti.
Tuttavia, le parti firmatarie hanno specificato delle situazioni in cui le dette maggiorazioni non valgono. Eccole di seguito:
- riassetto complessivo dell’orario di lavoro, che riguardi l’azienda o unità organizzative autonome della stessa;
- modifica richiesta dal lavoratore, seppur accettata dall’azienda;
- modifica dell’articolazione dell’orario di lavoro accettata dal lavoratore e con carattere di modifica strutturale.
CCNL dipendenti aziende ICT: requisiti in tema di clausole elastiche e rinuncia all’accordo
Occorre però fare attenzione, giacché la disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale con clausole elastiche comporta la presenza di due requisiti essenziali:
- il consenso del lavoratore;
- il patto scritto anche contestuale al contratto di lavoro.
Nel CCNL dipendenti aziende ICT, si trova altresì rimarcato che l’eventuale rifiuto del lavoratore all’apposizione di clausole elastiche non implica gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
Non solo. L’accordo per l’introduzione delle clausole elastiche deve prevedere a favore del lavoratore il diritto di rinunciare allo stesso patto laddove, nell’ambito dell’operatività del tempo parziale, entrino in gioco:
- esigenze di tutela della salute del lavoratore, debitamente certificate da un medico dei Servizio Sanitario Nazionale o con
esso convenzionato; - gravi motivi personali (congedi);
- l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro;
- l’accudimento di figli fino al compimento di 7 anni.
Infine ricordiamo che, al fine di poter presentare la rinuncia, è obbligatorio che essa sia portata a conoscenza del datore di lavoro con atto scritto, siano passati almeno cinque mesi dalla sottoscrizione del citato patto e sia dato un preavviso pari ad almeno un mese.
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