Clausola esclusiva nel contratto di lavoro, cos’è e quando è legittima?

I rapporti di lavoro di ambito privato si basano su una serie di obblighi, tra cui quello di diligenza e quello di fedeltà. D’altronde l’avvio di un’esperienza professionale presso un certo datore può aver luogo soltanto con la previa instaurazione di un legame di fiducia tra le parti, idoneo ed anzi indispensabile alla firma del contratto.

Ecco perché un dipendente del settore privato può certamente domandarsi entro che limiti può muoversi liberamente alla ricerca di altre, e distinte, opportunità di lavoro - rispetto a quella già in essere. E ci riferiamo anche a quelle situazioni in cui il datore di lavoro privato scelga di includere nel contratto individuale la cosiddetta ’clausola di esclusiva’, sulla scorta della quale il dipendente a cui si applica non può lavorare per nessun altro datore o azienda.

Il punto è capire se una clausola come questa può ritenersi valida o legittima: in buona sostanza il dipendente che avvia una differente attività di lavoro dipendente o autonomo con partita Iva, rischia qualcosa? E questa novità va comunicata al proprio datore di lavoro? A queste domande risponderemo di seguito, considerando una serie di aspetti che riguardano proprio la clausola di esclusiva o vi ruotano attorno - tenendo altresì conto che situazioni di questo tipo non sono affatto remote. Ecco perché fare chiarezza a riguardo è quanto mai opportuno. I dettagli.

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Clausola di esclusiva: è lecita o no?

Sgomberando subito il campo da possibili dubbi, ti ricordiamo che la clausola di esclusiva è, semplicemente, quella clausola attraverso cui le parti del contratto di lavoro convengono che il lavoratore dipendente sia tenuto a svolgere la sua prestazione esclusivamente nei confronti del datore di lavoro con cui detta clausola viene stabilita.

Ebbene, la clausola di esclusiva all’interno di un contratto di lavoro individuale privato è lecita, ma attenzione perché deve essere inclusa in limiti ragionevoli, non potendo dunque essere usata in modo incontrollato. In caso contrario il lavoratore che si senta leso e ingiustamente limitato dalla clausola stessa, potrà contestarla e opporsi nelle opportune sedi. Proprio in tema di clausola di esclusiva, inoltre, è intervenuto lo scorso anno il decreto trasparenza, che ha fatto luce su alcuni interessanti aspetti in tema di rapporti di lavoro. Ne parleremo tra poco.

Qui intanto ricordiamo che la clausola di esclusiva, in linea generale, non deve impedire ogni tipo di attività al lavoratore subordinato in modo da azzerare del tutto il diritto al lavoro e la possibilità di questi di consolidare il suo reddito, al fine di venir incontro alle esigenze fondamentali proprie e della sua famiglia.

Proporzionalità della clausola rispetto alla singola situazione

In buona sostanza, se ci si chiede dei margini e dei limiti all’operatività della clausola di esclusività, è sempre necessario valutare la singola posizione del lavoratore considerato e comprendere se, rispetto alle sue mansioni ed alle caratteristiche dell’azienda, detta clausola può essere ritenuta:

• proporzionata allo scopo della tutela degli interessi datoriali e della produzione;
• oppure eccessiva rispetto ad essi ed ai compiti svolti dal dipendente.

Ecco perché è opportuno ricordarti che, nello specifico rapporto di lavoro, la clausola di esclusività non sarà valida se non è:

• necessaria tenuto conto delle esigenze di protezione dell’azienda;
• graduata sulla scorta delle mansioni svolte dal lavoratore;
• adatta rispetto alla finalità da raggiungere, ovvero le accennate esigenze di protezione dell’impresa e del suo profitto.

Chiaramente si tratta sempre di valutazioni, circa la validità della clausola di esclusiva, da farsi caso per caso.

Quali obblighi ha il lavoratore privato?

Veniamo ora al punto di vista del lavoratore privato che avvia una nuova attività di lavoro, ulteriore alla prima. Considerato che la clausola di esclusiva non deve essere mai irragionevole ma invece bilanciata rispetto agli interessi in gioco, è facile comprendere che il dipendente che inizia un ulteriore e distinto lavoro subordinato o autonomo, non è - in linea generale - tenuto a rendere noto al datore l’avvio della seconda attività.

Vero è però che la legge nei suoi confronti prevede sempre l’obbligo di fedeltà rispetto al primo datore di lavoro e ciò si esprime anche nel fatto per cui gli è sempre precluso di avviare un’attività in concorrenza con lui. Ed analogamente il dipendente non può rivelare i segreti aziendali ad un altro datore di lavoro.

In termini pratici ciò significa che:

• se il lavoratore non comunica al datore di aver cominciato un’attività non concorrenziale non corre alcun pericolo;
• se, invece, il dipendente avvia un’attività concorrenziale, nascondendolo al primo datore, rischia conseguenze disciplinari molto gravi, che possono sfociare nel licenziamento, ma anche nel risarcimento in caso di danno prodotto all’azienda.

In più, se il lavoratore dipendente, in aperta violazione dell’obbligo di fedeltà, sceglie di rivelare i segreti aziendali - ad esempio per averne un tornaconto nel secondo lavoro - rischia concretamente una denuncia penale.

Ecco perché se è vero che la clausola di esclusiva non può estendersi in modo incontrollato, è altrettanto vero che il dipendente deve sempre evitare condotte che possano minare fedeltà, fiducia e leale concorrenza.

Possibile infedeltà del dipendente: i sospetti del datore di lavoro e le contromisure

Pensiamo al caso concreto, e nient’affatto raro, nel quale un lavoratore scelga non soltanto di lavorare come dipendente per un secondo datore, oppure come autonomo, ma di farlo esercitando concorrenza (sleale) proprio sul primo datore. Ebbene, in ipotesi come questa, il datore di lavoro che abbia sospetti sull’integrità di un dipendente, sarà libero di incaricare un’agenzia di investigazioni private al fine di scoprire e dimostrare l’infedeltà del lavoratore, che ha iniziato a lavorare - come dipendente o autonomo - facendo concorrenza all’attuale azienda.

È il caso tipico di chi si renda responsabile di divulgazione di informazioni riservate e coperte da segreto: il dipendente potrebbe servirsi di dati confidenziali acquisiti durante l’impiego presso il primo datore di lavoro per beneficiarne nel secondo lavoro. Ad es. potrebbe rivelare segreti commerciali, strategie aziendali, clienti o fornitori allo scopo di conseguire un vantaggio competitivo nella seconda attività. Chiaramente è una condotta scorretta, per cui il datore di lavoro potrà avviare investigazioni a riguardo e, se del caso, adottare opportuni provvedimenti disciplinari.

Novità nel decreto trasparenza

La scorsa estate è entrato in vigore l’accennato decreto trasparenza, che ha modificato le regole per i datori di lavoro e per le assunzioni. Sono così giunti aggiornamenti in tema, ad esempio, di periodo di prova e retribuzione, ma anche in tema di clausola di esclusiva. Ecco perché all’art. 8 del decreto trasparenza viene fissato che un datore di lavoro non possa imporre al suo lavoratore la clausola di esclusiva, e dunque il divieto di esercitare - al di fuori dell’orario di lavoro - un’attività ulteriore rispetto a quelle oggetto del suo primo contratto.

Attenzione però perché, come detto sopra, la linea è e resta quella dell’ammissibilità della clausola - in base alle circostanze concrete del rapporto di lavoro. Infatti nel decreto trasparenza trovano spazio eccezioni al divieto di clausola di esclusiva. In pratica in determinate circostanze il datore può imporre l’esclusiva, e pensiamo in primis alla situazione in cui il secondo lavoro - subordinato o autonomo - può recare un danno alla salute del lavoratore o pregiudicarne salute e sicurezza (ad es. un orario troppo lungo o mansioni molto pericolose). Analogamente, se il secondo lavoro mette a rischio l’integrità di un servizio pubblico oppure se il secondo lavoro genera un conflitto di interessi con il primo datore, la presenza della clausola di esclusiva sarà legittima e valida.

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