Il codice disciplinare aziendale per i lavorotori e le relative sanzioni

Con la recente modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, che autorizza i datori di lavoro ad utilizzare le informazioni raccolte tramite sistemi di videosorveglianza o strumenti informatici adoperati dal lavoratore per svolgere la propria mansione, ai fini connessi con il rapporto di lavoro, risulta essere fondamentale la presenza di un codice disciplinare aziendale.
L’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce infatti che, per infliggere una sanzione disciplinare al lavoratore è necessario che si preveda l’introduzione di un codice disciplinare, in mancanza del quale non è possibile attuare sanzioni contro il dipendente.

Di seguito verrà analizzata l’importanza del codice disciplinare all’interno dell’azienda, il suo funzionamento e regolamentazione, nonché i strumenti a disposizione del lavoratore in caso di irrogazioni di sanzioni in mancanza di esso.

Il codice disciplinare aziendale: riferimenti normativi e funzioni

Le modalità concrete dell’esercizio del potere disciplinare da parte dell’azienda sono sancite dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, questo prevede che la sanzione può essere adottata solo a seguito di un procedimento specifico garantendo cosi il diritto di difesa del lavoratore.
Ecco i dettagli del comma 1 dell’art. 7:

“Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistenti”.

In base a questo, deve essere previsto quindi un apposito documento, o codice disciplinare che nello specifico:

• elenca le infrazioni a cui possono essere applicate le sanzioni;
• elenca le sanzioni che si applicano a ciascuna infrazione;
• applica quanto previsto in merito anche a dei contratti collettivi;
• deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti i lavoratori.

Quest’ultimo punto, concernente l’affissione del codice disciplinare aziendale, è di particolare importanza poichè la sanzione disciplinare inflitta dal datore di lavoro può essere ritenuta legittima solo se in presenza dell’affissione preventiva del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
Lo stesso Statuto dei lavoratori recita infatti:

“il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.

Questo comporta quindi che il codice disciplinare aziendale debba essere affisso in un luogo accessibile e consultabile da tutti i lavoratori, ad esempio nella bacheca aziendale.
Questo garantisce la piena conoscenza della norme che il lavoratore deve rispettare e gli effetti che possono scaturire da comportamenti non idonei.
Senza il codice disciplinare aziendale, come già testimoniato da innumerevoli sentenze del lavoro, la sanzione è assolutamente nulla, anche in caso di prova dell’effettiva conoscenza del dipendente ottenuta in altro modo.
I datori di lavoro devono prendere come riferimento i rispettivi contratti collettivi nazionali, predisponendo il disciplinare aziendale secondo le norme previste appunto dal proprio contratto collettivo in materia di provvedimenti disciplinari.

L’obbligo di tale affissione è circoscritto alla sfera di comportamenti che il datore di lavoro ritiene importanti per l’organizzazione del lavoro, infatti esulano dall’obbligo di affissione:

• le ipotesi di reato;
• mancato rispetto di regole elementari di vita.

La contestazione dell’addebito delle sanzioni da parte del lavoratore

Per ciò che concerne poi la contestazione dell’addebito delle sanzioni da parte del lavoratore, riportando nuovamente l’art. 7 comma 2 dello Statuto dei lavoratori:

“il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.

La contestazione dell’addebito delle sanzioni si articola nelle seguenti fasi:

• contestazione del fatto al dipendente, la quale a sua volta ha le seguenti caratteristiche fondamentali: deve essere fatta dal datore o dai diretti superiori del dipendente; deve avvenire per iscritto (ad eccezione del rimprovero verbale) e deve essere fatta pervenire all’interessato in qualunque modo in quanto atto di natura recettizia; deve essere immediata; deve essere specifica e contenere esposizione puntuale delle circorstanze del fatto imputabile;
• eventuale difesa del dipendente, lo stesso Statuto dei lavoratori all’ art.7 comma 3 stabilisce che il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato;
• irrogazione della sanzione.

Il lavoratore in sua difesa può percorrere due strade:

• adire l’autorità giudiziaria;
• promuovere nei venti giorni successivi la contestazione, la costruzione di «un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro», salvo che il contratto collettivo nulla preveda in merito. La sanzione in questo caso rimane sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio stesso.

Se il datore di lavoro non provvede, entro dieci giorni dall’invito a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio, la sanzione disciplinare non ha effetto.

Per ciò che concerne infine la recente modifica dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, che autorizza i datori di lavoro ad utilizzare le informazioni raccolte tramite sistemi di videosorveglianza o strumenti informatici adoperati dal lavoratore per svolgere la propria mansione, il Codice della privacy, prevede la redazione di un disciplinare interno o policy aziendale, dove segnalare per gli strumenti in dotazione del personale come utilizzare i dispositivi e la graduazione dei controlli.
Qualora non vi fosse una policy aziendale, il datore di lavoro che effettuasse comunque controlli sulle attività svolte dai lavoratori, attuerebbe un controllo non annunciato, con la conseguenza di una impossibilità di utilizzare tutte le informazioni che da esso ne derivano.