La legge 68/1999 disciplina il collocamento obbligatorio delle persone con disabilità. Ecco una guida completa di quanto prevede la normativa, dal diritto al lavoro dei disabili agli incentivi Inps
La legge del 12 marzo 1999 numero 68 «Norme per il diritto al lavoro dei disabili» ha l’obiettivo di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro, grazie a servizi di sostegno e collocamento mirato.
In quest’ottica, la norma si divide in:
- Capo I, sul diritto al lavoro dei disabili;
- Capo II, servizi del collocamento obbligatorio;
- Capo III, avviamento al lavoro;
- Capo IV, convenzioni e incentivi;
- Capo V, sanzioni e disposizioni finali e transitorie.
Analizziamo in dettaglio cosa prevede la legge numero 68/1999, partendo dal diritto al lavoro dei disabili.
Diritto al lavoro dei disabili
L’articolo 1 della legge numero 68/1999 indica quali soggetti possono beneficiare dei servizi del collocamento mirato, mentre il successivo articolo 2 ne fornisce la definizione.
Per collocamento mirato si intende «quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto» (articolo 2, comma 1).
Al fine di incentivare l’inserimento lavorativo in azienda, l’articolo 3 impone ai datori di lavoro pubblici e privati di avere alle loro dipendenze un determinato numero di lavoratori, appartenenti alle categorie beneficiari del collocamento mirato (di cui al precedente articolo 1):
- un lavoratore per le realtà che occupano da 15 a 35 dipendenti;
- due lavoratori, per le realtà che occupano da 36 a 50 dipendenti;
- il 7% dei lavoratori, per le realtà con più di 50 dipendenti.
Il calcolo della base occupazionale avviene in base all’articolo 4. La norma prevede, in particolare, una serie di categorie lavorative escluse tra cui, ad esempio, i lavoratori occupati con contratto a termine di durata fino a sei mesi e i soci di cooperative di produzione e lavoro.
Il successivo articolo 5, disciplina i casi in cui, in deroga alla normativa, l’azienda può non assumere, in tutto o in parte, il numero di lavoratori disabili altrimenti previsto in base alla dimensione occupazionale.
Assunzione del lavoratore disabile
I datori di lavoro possono effettuare le assunzioni mediante richiesta nominativa (articolo 7, comma 1), indicando agli organi del collocamento il nome del lavoratore del quale si richiede l’avviamento.
La richiesta può essere preceduta dalla domanda agli uffici competenti di effettuare la preselezione delle persone con disabilità, iscritte nell’apposito elenco (articolo 8), che aderiscono all’occasione di lavoro, sulla base delle qualifiche e secondo le modalità concordate dagli uffici competenti con il datore di lavoro.
L’obbligo di assunzione del lavoratore può essere assolto anche mediante la stipula di apposite convenzioni con le strutture pubbliche competenti, disciplinate agli articoli 11 e seguenti.
In caso di mancata assunzione (nominativa o tramite convenzione) entro il termine di 60 giorni dalla maturazione dell’obbligo, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta (o altra specificamente concordata con il datore di lavoro) sulla base delle qualifiche disponibili.
Gli uffici competenti possono procedere anche previa chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro.
Violazione dell’obbligo di assunzione
Nel caso in cui l’azienda non adempie agli obblighi previsti dalla legge o rifiuta l’assunzione del lavoratore, gli uffici competenti trasmettono gli atti all’Ispettorato territoriale del lavoro ai fini dell’accertamento e dell’eventuale irrogazione delle sanzioni. Il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno.
Incentivi all’assunzione
L’articolo 13 prevede un incentivo in favore dei datori di lavoro (anche non imprenditori) che assumono un disabile, anche se non sono soggetti all’obbligo di assunzione.
Lo sgravio opera tanto nelle ipotesi di assunzioni a tempo indeterminato che di trasformazione di un precedente rapporto a termine (anche se part-time).
La misura si concretizza in una riduzione dei contributi Inps pari:
- al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile e per un periodo di 36 mesi, in caso di riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria, di cui alla tabella allegata al dpr numero 915/1978;
- al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile e per un periodo di 36 mesi, in caso di riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67 e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria, di cui alla tabella allegata al dpr numero 915/1978;
- al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore disabile e per un periodo di 60 mesi, in presenza di disabilità intellettiva e psichica che comporta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.
Rapporto di lavoro
I soggetti disabili assunti nell’ambito del collocamento obbligatorio sono destinatari delle stesse disposizioni che regolano il rapporto di lavoro per la generalità dei dipendenti.
Tra le condizioni contrattuali l’azienda e il dipendente possono legittimamente apporre un patto di prova. Il contenuto di quest’ultimo dev’essere tuttavia correlato al tipo di invalidità.
Da ultimo (articolo 10) ai lavoratori assunti obbligatoriamente si applica, al pari degli altri dipendenti, il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi di lavoro.
Prospetto informativo
Le aziende soggette alla disciplina del collocamento obbligatorio (articolo 9, comma 6) sono tenute a inviare un prospetto informativo al Servizio territoriale competente, entro il 31 gennaio di ciascun anno.
Il prospetto non dev’essere inviato tutti gli anni ma unicamente nel caso in cui, rispetto all’ultimo invio, ci siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale, tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
Si tratta, ad esempio, delle ipotesi di incremento o decremento di personale, riconoscimento o perdita della condizione di disabile in costanza di rapporto di lavoro.
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