La formazione del personale in Fater è parte integrante del modello di business e primo pilastro della strategia People First. Intervista con il Chief HR Officer, Giulio Natali
La formazione in Fater è un elemento strategico per il raggiungimento dei risultati di business. Ad affermarlo è Giulio Natali, Chief HR Officer di Fater, che abbiamo intervistato nella nona puntata di Talk Formazione Continua, il format sulla formazione professionale realizzato con la collaborazione di Fondimpresa e Associazione Lavoro Over40.
La formazione del personale è infatti uno dei sei pilastri della strategia principale di Fater, che si chiama People First, e che ha lo scopo non solo di qualificare le persone, ma racchiude tutto l’agire aziendale e sottende la volontà di mettere al centro l’attenzione per le persone, che siano i consumatori o i dipendenti.
L’ambizione dichiarata di Fater è che ogni giorno le persone tornino in ufficio un po’ più felici e che diventino amplificatori di questo sentiment verso le comunità e i consumatori dei prodotti. Come dice Giulio Natali,
non siamo felici perché vinciamo, ma vinciamo perché siamo felici.
I sei pilastri della strategia People First sono dedicati alla crescita aziendale, alla capacità di ascolto, a inclusione e diversità, a fare la cosa giusta, al benessere e alla capacità di apprendere dall’esterno in modo laterale.
Il pilastro a cui afferisce la formazione è il primo e si chiama Growth & Impact, perché formare il personale serve a far crescere l’azienda e ad avere un impatto sulle cose che poi fanno.
Già da questo si può intendere che la formazione in Fater non viene intesa come un obbligo, come una procedura burocratica da svolgere senza anima e partecipazione, ma diviene parte integrante del modello di business, portando il coinvolgimento delle persone a un livello superiore.
Chi è Fater
Fondata nel 1958 a Pescara da Francesco Angelini, Fater dal 1992 è una joint venture paritetica tra Angelini Industries e Procter & Gamble e i suoi brand sono noti in tutta Italia: Lines, Lines Specialist e Pampers, Ace.
Con un fatturato di 914 milioni di euro nell’anno fiscale 2021-2022, Fater ha registrato una crescita del 4,5% rispetto all’anno fiscale precedente. Fater ha quattro stabilimenti: a Pescara, dove si producono ogni anno 4,5 miliardi di pezzi fra Lines, Pampers, Lines Specialist, e Campochiaro (CB), Porto (Portogallo), Gebze (Turchia), dove si producono, complessivamente, 157 milioni di bottiglie di prodotti a marchio Ace.
Fater, dove lavorano 1.500 dipendenti e sono 130 i ricercatori e i tecnici che si occupano di innovazione tecnologica (di cui il 50% sono donne), ha adottato un modello di lavoro ibrido per cinque giorni su cinque e nel 2022 ha erogato 168.000 ore di formazione.
Il modello della formazione in Fater: 70-20-10
La formazione professionale in Fater segue un modello che Giulio Natali definisce «70-20-10»: la gran parte del tempo della formazione è collegata allo sviluppo delle cosiddette competenze on the job, quelle che si costruiscono sul campo; la seconda riguarda azioni di coaching e mentoring; mentre il 10% è destinato la formazione a catalogo tradizionale.
Dentro questo modello ci sono varie iniziative, come quella dedicata a formare gli hiring manager, ossia le persone che devono assumere “e che devono respirare i valori di Fater”; il percorso per i people manager, ossia coloro che gestiscono i collaboratori, sempre nel rispetto dei valori di Fater, e anche il sistema online easy training, che fa il tracking della formazione e consente a ciascuno di poter interessarsi alle iniziative di formazione in atto, svolte in modello ibrido, in aula e online.
Il modello di formazione di Fater è monitorato con Key Performance Indicator, ma come dice Giulio Natali,
la misura migliore è l’impatto sulla felicità e la soddisfazione delle persone: abbiamo un tasso di retention molto alto.
Quale formazione si fa in Fater
I percorsi di formazione in Fater sono collegati all’intero ciclo di vita delle persone in azienda, a cominciare dall’inserimento, con specifiche azioni sull’onboarding, e possono essere gestite tramite una app che indica le attività.
Poi ci sono i percorsi di leadership, ossia iniziative che mirano a fornire una cassetta degli attrezzi per coloro che sono chiamati a ruoli di responsabilità nell’azienda; corsi per l’efficacia sul lavoro (comunicazione orale, scritta, time management) e anche la certificazione di coach tra i dipendenti:
il nostro obiettivo è diventare una organizzazione che apprende e mette a disposizione l’apprendimento ai colleghi,
ha detto Giulio Natali.
Un caso particolare riguarda la formazione sul tema della sicurezza:
lavoriamo per essere un’azienda all’avanguardia in fatto di sicurezza. Si parla spesso di safety first, ma oltre 60mila ore di formazione, +34% rispetto all’anno precedente, e azioni di role play denotano come Fater su questi temi sia all’avanguardia, al punto di diventare l’azienda del mondo Procter & Gamble che meglio si è classificata a livello mondiale sulla tematica della sicurezza.
Il rapporto di Fater con Fondimpresa
Fondimpresa è un partner storico di Fater, come dice Natali:
c’è simbiosi fra le nostre attività di formazione e l’utilizzo di Fondimpresa. E non si tratta di una relazione transazionale, ma strategica.
Ecco perché il sesto pilastro della strategia People First di Fater si chiama Inspire ed è un invito a guardare fuori l’azienda, verso persone e strutture che consentono di migliorasi, ad avere momenti di ascolto di personalità che sono in grado di dare stimoli e far vedere le cose in modo laterale, inconsueto.
Questo per Giulio Natali
è stato possibile grazie alla partnership con Fondimpresa, che quindi si pone come esempio virtuoso non solo per il corso tradizionale ma anche per esecuzione di attività a valore aggiunto di forte impronta strategica, un partner per contribuire al cambiamento culturale e strategico dell’azienda.
Esempio paradigmatico è proprio il modello di lavoro ibrido di Fater, cinque giorni su cinque:
per arrivare a creare un ambiente di ibrido c’è tantissimo lavoro da fare in termi di preparazione dell’ambiente: serve cultura tecnologica, manageriale, layout organizzazione, modalità di relazione manager-collaboratori, gestione dello stress e time management. Tutto questo può essere gestito insieme a Fondimpresa con un’ottica strategica.
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