Il lavoratore maleducato può essere licenziato?

La maleducazione come giusta causa di licenziamento? Ecco quando è legittimo secondo la Corte di Cassazione.

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La maleducazione del lavoratore può comportare importanti danni all’immagine del datore di lavoro e deteriorare il clima lavorativo, ma può anche configurare una giusta causa di licenziamento. La Corte di Cassazione ha analizzato più volte la questione, definendo in quali casi l’atteggiamento ostile e scortese del dipendente comporta il licenziamento (in ultimo con una sentenza molto recente) e quando, invece, la condotta non ha rilievi illeciti.

Maleducazione come giusta causa di licenziamento

L’ordinanza n. 26440/2024 della Corte di Cassazione ammette la maleducazione del lavoratore come giusta causa di licenziamento, quando costituisce una violazione degli obblighi contrattuali. In tal proposito, bisogna sapere che il ricorso riguardava un lavoratore sottoposto alla misura disciplinare a causa dei modi maleducati e offensivi tenuti nella conversazione con la clientela, peraltro già oggetto di richiami per cause di condotta.

La Corte d’appello di Cagliari aveva già fatto notare che serve “usare modi cortesi col pubblico e di mantenere una condotta conforme ai civici doveri”. La maleducazione nei confronti della clientela, in particolar modo da parte di un lavoratore poco incline al rispetto delle regole contrattuali, non è tollerata. La Corte fa anche riferimento ai doveri civici, in quanto l’episodio che ha scatenato il licenziamento ha riguardato un’accesa lite tra l’ex dipendente e un cliente anziano. Secondo quanto richiamato dai giudici, infatti, il lavoratore ha continuato la lite in modo sempre più aggressivo e non si è preoccupato di chiedere scusa al cliente, oltretutto mettendo su uno “spettacolo indecoroso e preoccupante”.

Il caso specifico è quindi molto particolare, ma si può evincere un principio più generale coerente con ulteriori ordinanze della Corte di Cassazione: la valutazione di legittima della giusta causa di licenziamento non può prescindere dalla coerenza della sanzione rispetto alla realtà sociale.

Quando il dipendente maleducato non viene licenziato

Parlare in modo generico di maleducazione non garantisce affatto la giusta causa di licenziamento, perché le variabili in gioco sono molte e la sanzione disciplinare deve comunque essere proporzionata alla gravità della condotta. L’episodio che porta al provvedimento deve quindi essere piuttosto importante, in ogni caso contrario ai doveri contrattuali, anche soltanto perché reiterato. La valutazione della condotta del lavoratore dipendente, infatti, è complessiva e non può di certo essere divisa a seconda del tipo di azione contestata.

Come anticipato, c’è un caso specifico in cui la Corte di Cassazione ha dichiarato illegittimo un licenziamento disciplinare per la maleducazione del lavoratore, ben 8 anni fa. Si tratta dell’ordinanza n. 18418/2016, che ha accolto l’impugnazione del licenziamento per giusta causa avanzata da un lavoratore accusato di essere sgarbato con i colleghi. Nonostante l’obbligo di formazione verso questi ultimi, il comportamento del lavoratore non è parso illecito, non essendo contrario a obblighi contrattuali né di altro genere.

Presumibilmente, la reiterazione del comportamento o l’inasprimento dello stesso avrebbero dato luogo a un licenziamento legittimo, come sarebbe stato in caso di condotta globale negativa del dipendente. Non essendoci stati toni particolarmente aggressivi né danni d’immagine né illeciti come la diffamazione, il lavoratore non poteva essere licenziato, ma doveva comunque subire una sanzione disciplinare per aver minato - seppur in maniera reversibile - la serenità dell’ambiente lavorativo.

Ciò non significa che le offese nei confronti dei colleghi siano ammesse, ma che deve sempre essere fatta una valutazione obiettiva. La sentenza della Cassazione richiama alla proporzionalità della sanzione, ricordando che il licenziamento - nel campo delle sanzioni disciplinari - deve essere l’ultima soluzione, a meno che ci siano minacce concrete e urgenti da fronteggiare. Una distinzione rilevante anche riguardo ai mezzi di tutela del lavoratore in caso di impugnazione del licenziamento.

In conclusione, il lavoratore maleducato può essere licenziato quando la sua condotta assume profili illeciti, anche rispetto agli obblighi contrattuali e ai doveri civici, tenendo conto della proporzionalità della sanzione e della condotta complessiva del dipendente.