Questa legge favorisce l’inclusione lavorativa dei disabili imponendo obblighi di assunzione e agevolazioni per le aziende. Ecco cosa sapere.
La legge n. 68 del 1999 è nota come «Legge per il diritto al lavoro dei disabili», è una delle normative portanti in tema di inclusione lavorativa. Creata per rispondere a una crescente esigenza di giustizia sociale e per promuovere l’integrazione delle persone disabili nel mercato del lavoro. Tale legge si fonda sul principio di pari opportunità, ponendosi come obiettivo quello di favorire un inserimento professionale che sia compatibile con le capacità della persona e le esigenze aziendali.
Infatti, la norma introduce il concetto di collocamento mirato, un sistema di strumenti e misure che facilitano la creazione di un ambiente lavorativo adeguato per i soggetti disabili e altre categorie protette. Per le aziende, la legge impone specifici obblighi di assunzione in base alla loro dimensione, con l’obiettivo di incentivare l’inclusione senza compromettere l’efficienza organizzativa. Tuttavia, l’inosservanza di tali obblighi comporta sanzioni significative, sottolineando l’importanza del rispetto della normativa.
L’interesse per questa norma va oltre il semplice adempimento di obblighi: oggi, un numero crescente di imprese considera l’inclusione di lavoratori appartenenti a categorie protette come un valore aggiunto, capace di arricchire il clima aziendale e migliorare l’immagine dell’impresa.
Perché è stata introdotta la legge n. 68/99?
La normativa è stata introdotta per rispondere a un’esigenza pressante di inclusione e integrazione delle persone disabili e di altre categorie vulnerabili nel mondo del lavoro, in un’epoca in cui le discriminazioni e le barriere all’occupazione erano e sono fortemente radicate. Uno degli elementi di maggior rilievo è l’istituzione del collocamento mirato, un insieme di strumenti e servizi che promuovono la compatibilità tra le competenze e le potenzialità del lavoratore con disabilità e le effettive necessità delle imprese. Il legislatore ha così inteso trasformare l’assunzione di soggetti disabili da mero obbligo legale a opportunità per il lavoratore e risorsa per le aziende, cercando di superare l’idea della disabilità come ostacolo alla produttività.
La legge risponde anche all’esigenza di garantire pari opportunità attraverso meccanismi di tutela, definiti per assicurare a disabili e categorie protette l’accesso a un’occupazione stabile e dignitosa. In tale contesto, il sistema di quote obbligatorie è stato affiancato da incentivi economici per le imprese, così da favorire una cultura aziendale più inclusiva.
Le misure di sostegno e gli incentivi mirano a facilitare l’integrazione delle categorie protette e a promuovere la responsabilità sociale delle aziende, superando un modello assistenziale a favore di una reale inclusione.
Infine, la legge ha introdotto anche sanzioni per i datori di lavoro che non rispettano gli obblighi di assunzione, riconoscendo l’importanza di garantire l’applicazione uniforme di queste norme a livello nazionale. In questo modo, la l. n. 68 del 1999 si propone non solo di ridurre le disuguaglianze lavorative, ma anche di dare concreta attuazione al principio di uguaglianza sostanziale sancito dall’art. 3 della Costituzione, assicurando a tutti i cittadini, a prescindere dalle loro condizioni di salute o sociali, un accesso equo al mondo del lavoro.
Definizione di categorie protette
La legge per il diritto al lavoro dei disabili definisce chi rientra nelle categorie protette, individuando i gruppi di persone che, per condizioni di salute, eventi traumatici o difficoltà sociali, necessitano di un supporto per accedere al mondo del lavoro. L’inclusione nelle categorie protette consente ai lavoratori di accedere a tutele speciali e beneficiare del sistema di collocamento mirato, che agevola il loro inserimento e la stabilità occupazionale.
Chi sono le categorie protette secondo la legge 68/99?
La legge include nelle categorie protette i seguenti soggetti:
- persone con disabilità: lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 45% (per gli invalidi civili) e al 33% (per gli invalidi del lavoro). Tale requisito viene certificato dalle competenti commissioni sanitarie;
- invalidi di guerra, del lavoro e per servizio: sono compresi in questa categoria coloro che riportano una riduzione permanente della capacità lavorativa a seguito di eventi bellici, incidenti sul lavoro o servizio pubblico;
- orfani e coniugi superstiti di vittime: rientrano nelle categorie protette anche gli orfani e i coniugi di soggetti deceduti a causa di attività terroristiche, criminalità organizzata o a seguito di servizio per lo Stato;
- profughi italiani rimpatriati: gli italiani che, per circostanze straordinarie, sono stati costretti a rientrare in Italia e hanno ottenuto il riconoscimento ufficiale di tale status (ad esempio, secondo la l. n. 763 del 1981).
Come vengono tutelate le categorie protette?
Il legislatore oltre a garantire un accesso prioritario al lavoro tramite il collocamento mirato, prevede agevolazioni per le aziende che assumono persone appartenenti a queste categorie, con specifici incentivi economici. Le aziende sono tenute a rispettare una quota di riserva per l’assunzione delle categorie protette, che varia in base al numero di dipendenti e può essere soddisfatta tramite chiamata nominativa o numerica.
In sintesi, l’obiettivo del legislatore è di sostenere le persone appartenenti a queste categorie, non solo attraverso l’accesso al lavoro ma anche con modalità di inserimento che rispettino le loro esigenze specifiche e garantiscano una reale integrazione professionale.
Cos’è il collocamento mirato e come funziona?
Il collocamento mirato è il cuore operativo della legge n. 68 del 1999 è un insieme di misure, strumenti e servizi che facilitano l’integrazione delle persone disabili e delle categorie protette nel mondo del lavoro. Questo sistema si distingue per la sua attenzione alla compatibilità tra le competenze del lavoratore e le specifiche esigenze aziendali, promuovendo inserimenti professionali che rispettano il valore della persona e le esigenze produttive.
Questo sistema è gestito dai Centri per l’Impiego, i quali offrono servizi personalizzati per aiutare le aziende e i lavoratori nel processo di selezione, formazione e adattamento della postazione lavorativa. I Centri per l’Impiego possono attivare percorsi specifici di inserimento e formazione, per facilitare un incontro efficace tra domanda e offerta di lavoro.
Modalità di Assunzione
La legge prevede due modalità di assunzione che rientrano nel collocamento mirato:
- chiamata nominativa: consente all’azienda di individuare direttamente la persona da assumere, selezionando un candidato tra gli iscritti alle liste delle categorie protette;
- chiamata numerica: il datore di lavoro assume i lavoratori in base all’ordine delle graduatorie stilate dai Centri per l’Impiego, senza una scelta diretta della persona.
Le imprese possono inoltre stipulare delle convenzioni con il Centro per l’Impiego, che disciplinano le modalità e i tempi di inserimento dei lavoratori con disabilità, consentendo una flessibilità organizzativa e un adattamento alle esigenze produttive. Le convenzioni possono comprendere strumenti come tirocini formativi e periodi di prova allungati, per garantire un periodo di adattamento adeguato sia per il lavoratore sia per l’azienda.
Come avviene l’inserimento lavorativo?
L’inserimento di un lavoratore appartenente alle categorie protette avviene tramite la collaborazione tra il datore di lavoro, il lavoratore e il Centro per l’Impiego, che monitora il processo e fornisce supporto. Tale approccio mira a garantire che il lavoratore venga inserito in una posizione idonea, con mansioni che siano compatibili con le sue capacità.
Per facilitare questo processo, il collocamento mirato prevede anche la possibilità di adattare la postazione lavorativa o di organizzare percorsi di formazione specifici.
Obblighi e agevolazioni per le aziende
Gli obblighi di assunzione per le aziende variano in base al numero di dipendenti e si applicano sia ai datori di lavoro privati che agli enti pubblici:
- da 15 a 35 dipendenti: è obbligatorio assumere un lavoratore appartenente alle categorie protette;
- da 36 a 50 dipendenti: l’obbligo sale a due lavoratori;
- oltre i 50 dipendenti: l’azienda deve riservare il 7% dei posti di lavoro a persone con disabilità, più l’1% per altre categorie protette specificate all’art. 18(es. orfani e coniugi di vittime del terrorismo).
Agevolazioni economiche per le aziende
La Legge 68/99 offre incentivi significativi per incoraggiare le aziende ad assumere persone appartenenti alle categorie protette:
- incentivi per disabilità grave: per i lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, è previsto un contributo del 70% della retribuzione lorda per un periodo di 36 mesi;
- incentivi per disabilità media: per coloro con una riduzione tra il 67% e il 79%, l’incentivo è pari al 35% della retribuzione lorda per 36 mesi;
- incentivi per disabilità psichica: In caso di disabilità intellettiva o psichica con una riduzione superiore al 45%, l’incentivo può arrivare al 70% della retribuzione per 60 mesi.
Sanzioni per l’inadempimento degli obblighi
Le aziende che non ottemperano agli obblighi di assunzione previsti dalla legge possono incorrere in sanzioni per mancata assunzione. Infatti, per ogni giorno di scopertura rispetto alla quota obbligatoria, il datore di lavoro è tenuto a versare una somma di circa 196,05 euro per ogni posto non coperto.
Altresì sono previste delle sanzioni per ritardo nell’invio del prospetto informativo: ogni datore di lavoro, entro il 31 gennaio, deve inviare un prospetto informativo aggiornato, pena una multa di 702,43 euro, con un’aggiunta di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.
Procedure e requisiti per l’inserimento nelle liste di collocamento mirato
Per poter accedere al collocamento mirato, i candidati devono essere in possesso di una certificazione che attesti una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 45% per gli invalidi civili o al 33% per gli invalidi del lavoro. La certificazione viene rilasciata dalle commissioni mediche dell’ASL o dell’INAIL, a seconda del tipo di disabilità.
Altri soggetti, come orfani, coniugi di vittime del terrorismo, invalidi di guerra o profughi, devono fornire documentazione che attesti il loro status, in conformità ai requisiti previsti dall’art. 18 della l. n. 68/99.
Procedura di iscrizione
Gli interessati devono presentare una domanda di iscrizione al Centro per l’Impiego di competenza territoriale, corredata dalla documentazione medica e amministrativa richiesta. La domanda può essere inoltrata online o di persona, in base alle procedure previste dalla regione di appartenenza. Una volta ricevuta la documentazione, la Commissione medica per l’accertamento delle disabilità effettua una valutazione delle capacità residue di lavoro del candidato, indicando le mansioni che il lavoratore può svolgere senza rischi per la propria salute.
Dopo la valutazione, se il candidato risulta idoneo, viene inserito nelle liste di collocamento mirato gestite dai Centri per l’Impiego. I Centri per l’Impiego possono offrire servizi di orientamento per il lavoratore, fornendo una descrizione dettagliata delle sue competenze e aiutandolo nella ricerca di opportunità lavorative adeguate. Vengono organizzati percorsi di formazione e di riqualificazione professionale, laddove necessario, per favorire un inserimento duraturo. Per rimanere nelle liste del collocamento mirato, i candidati devono aggiornare periodicamente la loro situazione, presentando eventuali nuove certificazioni in caso di variazione della condizione di invalidità o della situazione lavorativa.
Modifiche e aggiornamenti recenti della Legge 68/99
Nel corso degli anni, la legge n. 68 del 1999 è stata soggetta a vari aggiornamenti normativi, con l’obiettivo di rafforzare la tutela delle persone con disabilità e migliorare l’efficacia del sistema di collocamento mirato. Tra i recenti interventi normativi più rilevanti vi sono il D. lgs. n. 151/2015– Jobs Act, che ha semplificato alcune procedure amministrative, e il D.M. n. 193 del 30 settembre 2021, che ha introdotto nuovi requisiti per il contributo esonerativo. Vediamole nel dettaglio.
Decreto Legislativo n. 151/2015 (Jobs Act)
Con il Jobs Act è stata introdotta una semplificazione delle procedure per le aziende, che possono ora usufruire di agevolazioni e deroghe per l’inserimento di categorie protette, riducendo i tempi amministrativi. Il decreto ha inoltre implementato strumenti di supporto per migliorare il monitoraggio del collocamento mirato, coinvolgendo maggiormente i servizi per l’impiego locali.
Decreto Ministeriale n. 193/2021
Il D.M. 193/2021 ha apportato modifiche significative al contributo esonerativo, aumentandone l’importo a 39,21 euro giornalieri per ogni disabile non assunto a partire dal 1° gennaio 2022. Il contributo esonerativo è una misura prevista per le aziende che, per comprovate ragioni, non possono rispettare pienamente la quota di riserva (ad esempio, per attività particolarmente faticose o pericolose). Tuttavia, l’esonero parziale è autorizzato solo per una parte della quota obbligatoria e comporta l’obbligo di versare il contributo al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili.
Inasprimento delle Sanzioni
Il D.M. 193/2021 ha introdotto sanzioni più severe per le aziende che non rispettano gli obblighi di comunicazione annuale del prospetto informativo e per il mancato versamento del contributo esonerativo. In caso di omessa comunicazione o ritardo, la sanzione è stata portata a 702,43 euro, con un’aggiunta di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.
Giurisprudenza rilevante
La giurisprudenza italiana ha contribuito nel tempo a chiarire e a consolidare l’interpretazione delle disposizioni della legge n. 68/1999. In materia di obbligo di assunzione occorre segnalare una sentenza del Consiglio di Stato, la quale ha sottolineato che le pubbliche amministrazioni hanno l’obbligo di rispettare le quote di riserva stabilite dalla legge n. 68/1999, anche in caso di difficoltà organizzative.
Il Consiglio di Stato ha chiarito che il principio della parità di trattamento richiede che le amministrazioni pubbliche adottino misure adeguate per garantire il rispetto delle quote e l’effettivo inserimento delle persone con disabilità, ritenendo inammissibile una gestione discrezionale e non programmata delle assunzioni obbligatorie (Cons. di Stato, sent. 5682/2015). In un caso riguardante un datore di lavoro privato, il Tribunale di Benevento ha ribadito che il collocamento mirato deve rispettare non solo l’obbligo formale di assunzione, ma anche il diritto del lavoratore con disabilità a un ambiente di lavoro accessibile e inclusivo. La sentenza ha evidenziato che l’azienda è tenuta ad adottare gli “accomodamenti ragionevoli” previsti dalla normativa europea.
D’altro canto, la Corte di Cassazione ha chiarito che, qualora un’azienda non rispetti le procedure per il collocamento mirato, il lavoratore appartenente alle categorie protette può richiedere un risarcimento per danno da discriminazione. La Corte ha confermato il diritto a un’equa compensazione per i disagi subiti dal lavoratore, anche in mancanza di un rapporto di lavoro stabile, se l’azienda omette di ottemperare agli obblighi di legge e di trasmettere il prospetto informativo entro i termini previsti. (Cass. Sez. lav., sent. 19980/2019).
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