In quali casi un abuso o un uso improprio dei permessi legge 104 possono portare al licenziamento del dipendente? L’orientamento della Cassazione chiarisce qualche dubbio.
Utilizzare in modo improprio i permessi riconosciuti dalla legge 104 può portare anche al licenziamento, ma la Corte di Cassazione precisa che la gravità della sanzione deve essere proporzionale al comportamento del lavoratore. Se si deve o meno arrivare al licenziamento, quindi, si deve valutare sul singolo caso.
Il lavoratore che assiste un familiare con handicap grave ai sensi della legge 104 del 1992 (all’articolo 3, comma 3), ha diritto di godere di un massimo di 3 giorni di permesso retribuito al mese per garantire a chi assiste la cura e l’assistenza necessaria. Anche fare la spesa per il disabile rientra nei compiti di cura del caregiver e a ribadirlo è la Corte di Cassazione con l’ordinanza 22643 del 9 agosto 2024.
Permessi 104 e licenziamenti, cosa dice la Cassazione?
La Corte di Cassazione per arrivare all’ordinanza del 9 agosto ha esaminato il caso di un lavoratore sottoposto a licenziamento disciplinare per aver usato impropriamente i permessi riconosciuti dalla legge 104. L’azienda, in seguito ad accertamento, ha scoperto che il dipendente fruiva dei permessi 104, ma non prestava sempre assistenza al familiare con handicap e per questo motivo lo ha licenziato per giusta causa.
La Corte di Appello di Milano, pur confermando la risoluzione del contratto di lavoro dipendente, ha condannato l’azienda a versare al lavoratore un risarcimento pari a 12 mesi di retribuzione perché solo parte delle accuse erano fondate su prove reali e la condotta del lavoratore è stata giudicata meno grave.
L’azienda, non soddisfatta della sentenza della Corte di Appello, ha proposto ricorso in Cassazione. I Supremi Giudici, però, hanno rigettato il ricorso confermando la sentenza della Corte di Appello.
Come è lecito usare i permessi della legge 104?
Nell’ordinanza la Corte di Cassazione ribadisce che i giorni di permesso concessi al lavoratore dipendente che assiste un familiare titolare di legge 104 devono essere utilizzati solo per l’assistenza e la cura del disabile.
La valutazione dell’uso improprio, però, deve portare a sanzioni per il dipendente proporzionali alla sua condotta. Nel caso preso in esame la gravità della condotta era stata ridimensionata dalla Corte di Appello anche per il fatto che il lavoratore non aveva precedenti in tal senso e perché le prove portate dall’azienda non erano sufficienti a supportare tutte le accuse.
L’ordinanza della Corte di Cassazione, quindi, pone nuovamente l’attenzione sull’importanza dell’utilizzo dei permessi 104 e sugli obblighi legati al godimento del beneficio (la cura e l’assistenza del disabile). Le aziende, quindi, devono documentare molto attentamente gli abusi che denunciano, mentre i lavoratori devono attenersi ai requisiti che la legge prevede per fruire dei permessi.
I permessi mensili retribuiti sono un beneficio che pesa sull’organizzazione del datore di lavoro che può essere giustificato solo qualora le esigenze previste dalla legge 104 siano da tutelare: in pratica i permessi sono giustificati dal fatto che il disabile abbia bisogno di cura e assistenza. Se manca del tutto il collegamento tra l’assenza e l’assistenza al disabile si verifica l’uso improprio del beneficio (abuso del diritto) che comporta una violazione dei doveri del dipendente verso l’azienda facendo venir meno il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro. Proprio in tal senso il licenziamento per giusta causa può essere una conseguenza dell’abuso.
Cosa si può fare durante i giorni di permesso?
La legge, al riguardo, è abbastanza flessibile e non richiede necessariamente che il giorno di permesso debba essere trascorso al fianco del disabile. Il caregiver, di fatto, può recarsi a fare la spesa per il disabile, sbrigare delle pratiche o commissioni che il familiare invalido non riesce a portare a termine, recarsi da un medico o acquistare medicinali in farmacia per conto della persona di cui si prende cura.
In tutti questi casi, anche se il lavoratore non passa tempo materialmente con il familiare che assiste, sta in ogni caso utilizzando il tempo dei permessi per la cura e l’interesse dell’assistito.
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