Il licenziamento per furto è illegittimo se la merce è scaduta o di scarso valore. L’interpretazione della Cassazione.
Il licenziamento disciplinare è la sanzione più grave che il datore di lavoro può comminare al dipendente, troncando irreparabilmente il rapporto di lavoro a causa di gravi comportamenti. Come tutte le sanzioni disciplinari, il licenziamento deve essere proporzionato alla condotta del dipendente. La gravità e la reiterazione dei comportamenti contrari alla legge, al contratto collettivo o di lavoro, ma anche al codice aziendale disciplinare devono essere valutate caso per caso. Una cosa è certa: se l’azione del lavoratore compromette irreparabilmente il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro può essere licenziato.
In ipotesi come il furto di beni appartenenti all’azienda o al datore di lavoro la legittimità del licenziamento appare quasi scontata, ma la Cassazione continua a ricordare che non è affatto così. Pur trattandosi di un reato, infatti, potrebbe non costituire una violazione tanto grave nei confronti del datore di lavoro da giustificare il licenziamento. Non bisogna nemmeno dimenticare che la legge riconosce come causa di non punibilità la particolare tenuità del fatto, perciò a maggior ragione ha perfettamente senso che anche i provvedimenti disciplinari siano commisurati precisamente alla violazione.
In tal proposito sta facendo molto discutere una sentenza della Corte di Cassazione, la n. 27695/2024, secondo cui non si può licenziare il dipendente che ha rubato merce scaduta. La vicenda contribuisce così a un paradigma sempre più chiaro sulla punibilità del furto di merce aziendale attraverso il licenziamento. Vediamo nel dettaglio qual è stato il parere della Corte e quali sono i parametri di riferimento.
Niente licenziamento se hai rubato merce scaduta
La sentenza n. 27695 della Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento del dipendente che ha rubato merce scaduta. I giudici hanno considerato la condotta del lavoratore del tutto inoffensiva e inadeguata a violare il vincolo fiduciario con il datore di lavoro, poiché non ha comportato alcun danno economico all’azienda. Si trattava appunto di beni scaduti, privi di alcun genere di valore. La presenza di regole da seguire per lo smaltimento degli stessi non è stata ritenuta determinante dagli Ermellini, come invece sostenuto dall’azienda. La Cassazione ha infatti constatato che la decisione di sottrarre la merce non è stata motivata dal fine specifico di violare la normativa aziendale, né da altri fini illeciti o comunque incompatibili con il vincolo fiduciario. In assenza di danno e motivazioni discutibili, nel contesto di un rapporto lavorativo proceduto sempre in modo lineare, il licenziamento è stato quindi giudicato mancante di proporzionalità.
La sentenza conferma un principio già espresso dalla Cassazione, per esempio con la sentenza n. 27353/2023: il furto di oggetti di scarso valore non giustifica il licenziamento, che deve sempre essere proporzionato alla violazione. La gravità della stessa deve essere commisurata in base alla condotta, tenendo conto delle motivazioni, delle modalità, del comportamento complessivo e ovviamente del danno arrecato, sia in termini economici che di fiducia. Può ovviamente essere comminata una sanzione, bensì di tipo conservativo.
Il licenziamento disciplinare resta ammesso anche nelle ipotesi di furto, ma in presenza di gravità che lo giustifichino. Si parla perlopiù di prodotti di scarto, privi di alcuna valenza economica per il datore di lavoro. Ciò non significa in alcun modo che sia liberalizzato il furto dei beni aziendali, che resta un comportamento illecito e possibile motivo di sanzioni disciplinari. Il rispetto della legge deve essere prioritario, seguito ovviamente dal contratto e dal codice di condotta. Non si può quindi, nemmeno in virtù degli esempi visti, sottrarre indebitamente merce e articoli appartenenti al datore di lavoro senza autorizzazione. Allo stesso tempo, non è giusto essere licenziati soltanto per questo, alle condizioni viste sopra. Come sempre il caso specifico deve essere valutato a sé, per esempio la reiterazione delle condotte già sanzionate che potrebbe dar luogo a un licenziamento legittimo.
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