Trasparenza e lavoro: nuovi obblighi per le imprese

Il 13 aprile 2022 è stato pubblicato il dossier esplicativo contenente lo schema di decreto legislativo per l’attuazione della direttiva 2019/1152 dell’Unione Europea, che ad oggetto la trasparenza e la tutela dei lavoratori e deve essere attuata dagli Stati Membri entro il 1° agosto 2022. Anche l’Italia quindi dovrà provvedere entro i termini.

Tra le novità importanti della direttiva troviamo: la tutela anche delle nuove professioni legate alla digitalizzazione; una maggiore tutela e trasparenza per chi ha contratto di lavoro occasionale e, infine, l’ampliamento delle informazioni che devono essere rese note al lavoratore prima o contestualmente all’inizio del rapporto di lavoro.

Inoltre, e non meno importante, nella direttiva si ribadisce che essa non trova applicazione al lavoro autonomo, ma allo stesso tempo si sottolinea che in merito a ciò non si deve fare riferimento al “nome” che le parti danno al contratto, ma al modo in cui il lavoro si esplica.

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Le nuove disposizioni si applicheranno non solo ai contratti di lavoro da costituire/costituendi, ma anche a quelli già in essere che dovranno quindi ricevere integrazioni alle informazioni di cui già sono in possesso. Non devono essere comunicate le modifiche al rapporto contrattuale che derivano da leggi o da Ccnl. Analizziamo nel dettaglio cosa è previsto.

A chi viene applicata la nuova normativa

L’articolo 1 dello schema di decreto legislativo indica i soggetti a cui si applica, deve fin da ora essere specificato che per alcune categorie di lavoratori non si applicano tutte le norme e in particolare per i marittimi e pescatori. Per quanto riguarda i rapporti a cui si applica, si tratta di:

• lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e anche a tempo parziale;
• a lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard, ad esempio lavoro somministrato, intermittente, contratto di prestazione occasionale, collaborazione coordinata e continuativa;
• lavoratori marittimi e della pesca, salvo la vigenza di normative speciali;
• lavoratori domestici ( a cui non si applicano gli articoli 10 che prevede la possibilità per il lavoratore di richiedere un contratto di lavoro stabile e l’articolo 11 che prevede il diritto alla formazione);
• contratti a zero ore.

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  L’articolo 1 esclude espressamente l’applicazione a:

• lavoratori autonomi (a questo proposito occorre però ricordare che la direttiva al punto 8 dei considerando stabilisce che quando ci si trova di fronte a un falso lavoratore autonomo deve trovare applicazione la direttiva. Il falso lavoratore autonomo viene identificato come il lavoratore che “al fine di evitare taluni obblighi giuridici o fiscali, è formalmente dichiarato come lavoratore autonomo pur soddisfacendo tutti i criteri che caratterizzano un rapporto di lavoro”;
• ai contratti di durata inferiore o pari a tre ore in un periodo di riferimento di 4 settimane continuative;
• rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
• collaborazioni prestate dai familiari del titolare nell’impresa del medesimo;
• personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero.

Per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche il cui contratto di lavoro non sia stato privatizzato (magistrati, avvocato e procuratori dello Stato etc) non si applicano solo le disposizioni del capo III, cioè le prescrizioni per la tutela minima.

Informazioni contratto di lavoro

La nuova disciplina prevede che all’interno del contratto di lavoro debbano essere inserite numerose informazioni. In primo luogo, nel caso in cui siano presenti eventuali co-datori di lavoro gli stessi devono essere indicati. Quando il contratto è sottoscritto con agenzia interinale, nello stesso deve essere precisata l’identità dell’impresa utilizzatrice delle prestazioni.
Lo schema di decreto legislativo va quindi a modificare l’articolo 1 del decreto legislativo 152 del 1997 e ora devono essere inserite nel contratto le informazioni relative a:

• luogo di lavoro;
• sede o domicilio del datore di lavoro;
• inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;
• data di inizio del rapporto di lavoro;
• tipologia del rapporto di lavoro;
• diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
• diritto di conoscere gli altri congedi retribuiti oltre le ferie (ad esempio i congedi parentali);
• diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative all’eventuale straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
• diritto per coloro che svolgono il lavoro in modalità “imprevedibile”, ad esempio contratto a chiamata, di conoscere almeno la variabilità della programmazione del lavoro;
• indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi.

Queste sono le informazioni che devono essere contenute nel contratto di lavoro. Lo stesso deve essere consegnato al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro e comunque prima dell’inizio dell’attività lavorativa. In alternativa alla consegna del contratto si può optare per la consegna della copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro. Nel caso in cui tali documenti non comprendano tutte le informazioni obbligatorie, deve essere consegnato un “contratto integrativo”, sempre in forma scritta, entro 7 giorni dall’inzio del lavoro. Tutte le modifiche al contratto in corso di lavoro devono essere comunicate per iscritto al lavoratore.

In caso di inadempimento degli obblighi informativi il datore di lavoro è sanzionabile con una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 € a 1500 € per ogni lavoratore.

Tutela dei lavoratori precari

Un’altra parte importante dello schema di attuazione della direttiva 2019/1152 riguarda la tutela dei lavoratori precari. La prima cosa da sottolineare è che il novellato articolo 1 del decreto legislativo 152 del 1997, in quanto compatibile, deve essere applicato anche al committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa.

Qualora uno dei due requisiti del lavoro intermittente o a chiamata non sia rispettato, il lavoratore ha diritto a rifiutare la prestazione senza subire conseguenze negative. Ad esempio, se il datore di lavoro chiama il lavoratore senza il giusto preavviso previsto nel contratto, il lavoratore può rifiutarsi, questo però non deve pregiudicare la possibilità di essere chiamato nuovamente in futuro. Nel caso invece di revoca dell’incarico già dato, il lavoratore deve ottenere comunque un compenso.

L’articolo 10, sempre in tema di lavoro precario, stabilisce che il lavoratore dopo 6 mesi di servizio anche non continuativo ha diritto di chiedere la stabilizzazione del rapporto. Il datore di lavoro può rifiutare tale proposta, ma deve motivarla. Trascorsi 6 mesi dalla precedente richiesta, il lavoratore può nuovamente richiedere la stabilizzazione del rapporto.

Utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati

Le nuove modalità di lavoro digitali espongono i lavoratori a rischio di controlli attraverso monitoraggio automatizzato. La direttiva 2019/1152 offre un meccanismo di tutela dei lavoratori attraverso specifici obblighi informativi in capo al committente/datore di lavoro, viene sancito il diritto alla trasparenza per quanto riguarda l’uso di sistemi di gestione algoritmica. Il lavoratore vede riconosciuto anche il diritto a non essere sottoposto a decisioni che derivino dall’uso di sistemi algoritmici e a non vedere vedere violate le norme del GDPR (General Data Protection Regulation).

Ulteriori disposizioni della direttiva Europea per la trasparenza e il lavoro

Lo schema di decreto legislativo per l’attuazione della direttiva 2019/1152 prevede all’articolo 7 anche una limitazione del periodo di prova che non può essere superiore a sei mesi. Il periodo di prova deve comunque essere proporzionato in caso di contratto a tempo determinato e può essere esteso nel caso in cui durante lo stesso il lavoratore sia stato assente, ma non oltre i giorni di assenza.

L’articolo 8 invece stabilisce che il lavoratore ha diritto ad eseguire impieghi paralleli. Vi sono però dei limiti nel caso in cui l’ulteriore impiego:

• rechi pregiudizio alla salute e alla sicurezza;
• comporti il mancato rispetto dei riposi;
• nel caso in cui ci sia conflitto di interessi con l’attività principale;
• vi sia la necessità di assicurare la continuità nei servizi essenziali.

Gli articoli 12 e 13 dello schema di decreto legislativo per l’attuazione della direttiva 2019/1152 si occupano invece della tutela dei lavoratori. Prevede che nel caso in cui siano violati i diritti ora visti, il lavoratore possa ricorrere a meccanismi rapidi di risoluzione delle controversie, rivolgendosi agli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, oppure ricorrendo a collegi di conciliazione e arbitrato o alle camere arbitrali. In caso di comportamenti ritorsivi è possibile presentare denuncia all’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Chi denuncia violazioni dei diritti da parte del datore di lavoro è protetto dal divieto di licenziamento e inversione dell’onere della prova in capo al datore di lavoro/committente.