Nel contratto a tempo parziale è obbligatorio indicare la distribuzione dell’orario di lavoro. Come comportarsi per il full-time? Cosa è cambiato con il decreto Trasparenza? Analisi completa
Il contratto part-time rappresenta una particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, in cui le parti (datore di lavoro e dipendente) si accordano per effettuare la prestazione in osservanza di un orario ridotto rispetto a quello a tempo pieno o full-time.
Ai sensi dell’articolo 5 del decreto legislativo del 15 giugno 2015 numero 81, nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta «puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, alla mese e all’anno».
Di conseguenza, mentre per il contratto part-time è obbligatorio, per legge, indicare la distribuzione dell’orario di lavoro nel contratto, cosa accade per il rapporto a tempo pieno?
Analizziamo la questione in dettaglio.
La distribuzione dell’orario di lavoro a tempo pieno è obbligatoria nella lettera di assunzione?
A differenza del passato in cui l’obbligo di indicare la distribuzione dell’orario di lavoro si riteneva obbligatoria solo per il contratto a tempo parziale, con l’entrata in vigore del decreto Trasparenza sono state aggiunte una serie di informazioni che il datore di lavoro deve fornire al dipendente. Tra queste, figura proprio la concreta articolazione dell’orario di lavoro.
Di conseguenza, anche nei contratti di assunzione con orario full-time, l’azienda è tenuta a precisare la distribuzione delle ore di lavoro, con una formula di questo tipo:
«Il Suo orario di lavoro è pari a _________ ore settimanali, così distribuite: _________».
Al pari di quanto avviene per il contratto a tempo parziale, nella lettera di assunzione full-time dev’essere precisato:
- giorno di attività;
- dalle ore;
- alle ore;
- totale ore.
Naturalmente, a fronte di qualsiasi modifica nella collocazione delle ore di lavoro, dev’essere redatta un’apposita lettera di variazione.
Le modifiche del decreto Trasparenza
Il decreto legislativo 27 giugno 2022 numero 104, di attuazione della direttiva (Ue) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea (detto anche decreto Trasparenza), ha, tra le altre cose, modificato l’impianto delle informazioni che il datore di lavoro deve fornire al dipendente, contenuto all’articolo 1 del decreto legislativo 26 maggio 1997 numero 152.
Nello specifico, il nuovo articolo 1 «Informazioni sul rapporto di lavoro» del dlgs. numero 152/1997 (come modificato dal decreto Trasparenza) dispone al comma 1 che il «datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore» una serie di informazioni tra cui alla lettera o) la «programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile».
Nella precedente formulazione dell’articolo 1, prima delle modifiche operate dal decreto Trasparenza, il comma 1 imponeva al datore di lavoro pubblico e privato di fornire al lavoratore, entro trenta giorni dalla data dell’assunzione, una serie di informazioni, tra cui, alla lettera i), si indicava genericamente «l’orario di lavoro».
Sulle novità del decreto Trasparenza è intervenuta la Circolare del ministero del Lavoro del 20 settembre 2022 numero 19. In merito all’articolo 1, comma 1, lettera o) il documento precisa che le «informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione».
Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria «solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro».
L’obbligo di fornire le informazioni sul rapporto di lavoro può essere assolto, alla luce delle modifiche del decreto Trasparenza, mediante la consegna al lavoratore «all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa» (articolo 1, comma 2, decreto legislativo numero 152/1997), in alternativa:
- del contratto individuale di lavoro, redatto per iscritto;
- di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, di cui all’articolo 9-bis del decreto legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608.
Le informazioni non contenute nel contratto individuale di lavoro o nella comunicazione di instaurazione del rapporto, sono in «ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa» (articolo 1, comma 3, decreto legislativo numero 152/1997).
Quali sanzioni sono previste?
Il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui all’articolo 1 sopra citato (tra cui vi rientra, appunto, la distribuzione dell’orario di lavoro) è denunciato dal lavoratore all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, applica «la sanzione prevista all’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276» (articolo 4, comma 1, decreto legislativo numero 152/1997).
Quest’ultimo prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato.
Quando si parla di full-time?
Ai sensi dell’articolo 3, comma 1, decreto legislativo 8 aprile 2003, numero 66, l’orario normale di lavoro a tempo pieno «è fissato in 40 ore settimanali».
I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro possono comunque stabilire una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno.
Di conseguenza, per scoprire a quanto ammonta l’orario full-time, è necessario far riferimento al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato.
Per quali rapporti di lavoro si applica il decreto Trasparenza?
A norma dell’articolo 16, comma 1, il decreto Trasparenza trova applicazione nei confronti di «tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022».
Su richiesta scritta del lavoratore, già in forza alla data del 1° agosto 2022, tuttavia, il datore di lavoro è tenuto a fornire, aggiornate o integrare, entro 60 giorni, le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo 26 maggio 1997 numero 152 tra cui, appunto, la distribuzione dell’orario di lavoro (articolo 1, comma 1, lettera o).
In caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente, rispetto all’obbligo di fornire le informazioni entro 60 giorni, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo numero 276/2003, da 250 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato.
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