Decreto trasparenza: le novità riguardo agli obblighi del datore di lavoro

Nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il dlgs n. 104/2022, attuativo della direttiva (UE) 2019/1152 riguardante le condizioni di lavoro trasparenti richieste dall’Unione Europea. Entrato in vigore dal 13 agosto scorso, quello che è stato definito comunemente decreto Trasparenza, prevede quindi nuovi obblighi da parte dei datori di lavori nei confronti dei dipendenti o dei collaboratori.

È inoltre stato disciplinato un periodo di transizione per quei lavoratori che sono stati assunti in precedenza al 13 agosto 2022, di modo che questi possano richiedere al proprio datore di fornire le informazioni previste per i nuovi assunti dal decreto in questione. Di seguito i nuovi obblighi comunicativi e le modalità da utilizzare per portarli a termine.

Ambito di applicazione

Gli obblighi introdotti dal decreto si applicano a tutti i rapporti di lavoro subordinati, e a quelli riguardanti le collaborazioni coordinate e continuative. Sono esclusi invece i rapporti di lavoro particolari, il lavoro autonomo, e quei rapporti lavorativi in cui, per un periodo di riferimento pari a quattro settimane lavorative, sia prevista una media pari o inferiore alle tre ore settimanali.

Per quel che riguarda il periodo di prova, questo non può essere più lungo di sei mesi e, nei rapporti di lavoro a tempo determinato dovrà essere proporzionale al periodo di lavoro previsto e alle mansioni da svolgere. Se ci si trovasse di fronte a un rinnovo del contratto per la stessa mansione, questo non può prevedere un nuovo periodo di prova. In caso di sospensione tutelata del periodo, ci sarà un allungamento automatico dello stesso.

Obblighi informativi

A partire dal 13 agosto, come previsto dal Decreto, le aziende e i datori di lavoro devono premurarsi di offrire ai dipendenti e collaboratori tutte le informazioni previste dal decreto, con lo scopo di favorire rapporti trasparenti. Le indicazioni, in questo caso, sono molteplici, e possono essere condivise sia in versione cartacea, sia digitale, e ricadono nella categoria di quelli definiti “elementi essenziali del rapporto di lavoro”.

È previsto quindi l’obbligo di:

• fornire le informazioni tipiche riguardanti il rapporto di lavoro, quali i dati del datore e tutte le parti coinvolte se presenti co-datori, la tipologia di contratto, la durata se a termine, sede, data di inizio e di fine;
• il livello di inquadramento e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche e una descrizione sommaria del rapporto di lavoro;
• in caso di rapporti di lavoro attraverso agenzia di somministrazione, dovrà essere specificata l’identità delle agenzie utilizzatrici appena nota;
• la retribuzione, ovvero la sua composizione, le modalità di pagamento, e le scadenze;
• il periodo di prova, se previsto;
• la programmazione degli orari o, se non è possibile, si dovranno comunque fornire dei dati molto precisi al riguardo.

Inoltre, nel caso in cui non fossero già state fornite nel contratto per qualsiasi ragione, il datore di lavoro dovrà anche premurarsi di fornire le seguenti informazioni:

• il diritto di ricevere una formazione adeguata, quando prevista;
• la durata delle ferie e degli eventuali congedi retribuiti previsti per il lavoratore;
• le informazioni riguardanti Enti e Istituti che ricevono i contributi, sia assicurativi, sia previdenziali;
• la durata del preavviso con relativa procedura;
• infine, anche tutte le informazioni riguardanti il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro (comprese le parti che lo hanno sottoscritto ed eventuali contratti di secondo livello).

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Sistemi di monitoraggio e lavoro all’estero

Nel caso in cui venissero utilizzati dal datore di lavoro dei sistemi di monitoraggio o sistemi decisionali, è necessario fornire informazioni riguardanti la loro presenza e il loro utilizzo, oltreché fornire tutte le indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico. Inoltre il datore è anche tenuto a integrare l’informativa riguardo la sicurezza dei dati e l’aggiornamento del registro dei trattamenti relative alle attività decisionali, inserendo all’interno le istruzioni per il dipendente o collaboratore.

Nel momento in cui un datore di lavoro distacca il dipendente nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, in uno stato Ue o in uno stato terzo, è tenuto a fornire per iscritto e prima della partenza del dipendente in questione determinate informazioni. Di queste fanno anche parte: tutte le eventuali modifiche al contratto di lavoro, le condizioni del rimpatrio se presenti, la retribuzioni e le sue possibili modifiche, l’indirizzo del sito istituzionale dello Stato ove è previsto il trasferimento, eventuali indennità e rimborsi, la valuta in cui verrà retribuito.

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Modalità di comunicazione

Il datore di lavoro deve premurarsi di informare ogni lavoratore in modo chiaro, trasparente, e puntuale, in modalità cartacea o elettronica. Quest’obbligo è assolto tramite la consegna, al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, alternativamente:

• contratto individuale;
• oppure, copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Nel caso in cui ci fossero informazioni mancanti, allora dovranno comunque essere fornite entro 7 giorni dall’inizio della prestazione di lavoro, per iscritto, tranne che nei casi di indicazioni riguardanti: Ccnl, enti previdenziali, formazione, ferie e preavviso. In questo caso il periodo di attesa può arrivare fino a un massimo di 30 giorni.

Sanzioni

Se il datore di lavoro non provvedesse a rispettare quanto stabilito, può essere denunciato dal dipendente o collaboratore per mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi previsti. Sono previste, da parte dell’Ispettorato del lavoro, sanzioni pecuniarie che vanno da un minimo di 250 euro, fino a 1.500 euro per ogni singolo lavoratore coinvolto.

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