Ecco quali lavoratori non possono essere licenziati in base alle leggi e ai divieti in vigore oggi e in quali ipotesi, invece, è consentito il licenziamento.
Il datore di lavoro non può licenziare i dipendenti a propria discrezione, ma è tenuto a rispettare le norme del diritto del lavoro in tutela dei lavoratori. Come regola generale, è bene tenere a mente che il licenziamento è ammesso per motivi disciplinari – legati al comportamento del lavoratore – o economici e organizzativi.
Anche all’interno di questi grandi campi il licenziamento deve comunque seguire precise regole, mentre in altri casi è illegittimo a prescindere. Ecco tutti i divieti in vigore oggi sul licenziamento, con un elenco delle ipotesi in cui i lavoratori non possono essere licenziati e le eccezioni, ovvero i motivi per il licenziamento consentiti dalla legge (purché documentabili).
Matrimonio
Secondo le leggi in vigore, è vietato licenziare la dipendente donna a causa del matrimonio, ovvero nel periodo di tempo che intercorre tra la richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo la celebrazione delle nozze.
Questo divieto è volto a limitare la discriminazione, pertanto è rivolto esclusivamente alle dipendenti femminili (fatta eccezione per le addette ai servizi familiari e domestici). La regola serve a evitare proprio il licenziamento causato dal matrimonio; infatti, in questo periodo resta legittimo il licenziamento per giusta causa, per cessazione dell’attività aziendale o termine delle mansioni a cui era addetta la lavoratrice e per la scadenza del termine contrattuale (o esito negativo della prova).
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Gravidanza
È vietato licenziare una lavoratrice incinta, divieto che permane fino a 1 anno di età del figlio. Allo stesso modo, è vietato licenziare il padre che si astiene dal lavoro i primi 3 mesi del figlio in mancanza della madre, nelle ipotesi di:
- Grave infermità;
- morte;
- abbandono;
- affidamento esclusivo al padre.
Anche in questo caso è legittimo il licenziamento nei casi espressamente previsti dalla legge visti prima, dalla giusta causa fino alla scadenza contrattuale.
Malattia
È vietato licenziare il dipendente durante la malattia, a meno che non superi il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo nazionale. Oltre alle varie ipotesi di legge, il licenziamento per malattia è legittimo anche in caso di giusta causa legata alla malattia stessa, come:
- Falso certificato medico;
- reiterate assenze alle visite fiscali;
- doppio lavoro in concorrenza.
Infortunio sul lavoro
Non si può licenziare il dipendente assente per malattia a causa di infortunio sul lavoro (causato dalla negligenza del datore di lavoro), che ha diritto a rientrare al lavoro soltanto a guarigione ultimata.
Mansioni alternative
Non è possibile licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo, dunque per ragioni economiche, quando il dipendente può essere adibito ad altre mansioni (non importa se inferiori) di cui l’azienda necessita, che il lavoratore è in grado di svolgere e che non comportano lo spostamento di altri dipendenti.
Nuove assunzioni dopo il licenziamento
Il licenziamento di un dipendente per il venir meno della mansione a cui è adibito diventa illegittimo quando, a poca distanza di tempo, il datore di lavoro assume un altro lavoratore per le medesime occupazioni.
Licenziamento immotivato
Il licenziamento per motivazioni economiche o giusta causa è illegittimo quando il datore di lavoro adduce motivi inesistenti o che comunque non riesce a provare in caso di contestazione da parte del dipendente.
Ritorsione
È vietato licenziare il lavoratore per esercitare ritorsioni, per esempio se il dipendente ha fatto causa al datore di lavoro o una vertenza. Anche in queste ipotesi, rimane fermo il diritto del datore di lavoro per licenziare il dipendente quando sussistono le condizioni previste dalla legge.
È però necessario che siano provabili in modo incontrovertibile, perché il minimo dubbio a riguardo - più che probabile in concomitanza di liti personali o lavorative in corso – comporta l’illegittimità del licenziamento in quanto discriminatorio e quindi l’obbligo di reintegra del lavoratore.
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