Collocamento obbligatorio: cos’è, come funziona e chi ne ha diritto

Le persone con determinate condizioni psico-fisiche possono incontrare difficoltà nel trovare un’occupazione. Per questo motivo, la normativa italiana (legge del 12 marzo 1999 numero 68) impone alle aziende che superano una determinata dimensione occupazionale, l’obbligo di avere in organico un certo numero di persone colpite da disabilità.

Dal momento che, per queste ultime, il collocamento non è libero (frutto di una scelta dell’azienda) ma determinato per legge, si parla di «collocamento obbligatorio». Il sistema di regole del collocamento obbligatorio, prevede innanzitutto delle disposizioni atte a individuare quali sono le aziende coinvolte, quanti disabili devono assumere e come valutare le persone con disabilità già presenti in organico.

Sono poi contemplate una serie di deroghe agli obblighi di assunzione, oltre agli incentivi Inps e Inail finalizzati a promuovere l’occupazione.

Analizziamo in dettaglio, cos’è, come funziona e chi ha diritto al collocamento obbligatorio.

Collocamento obbligatorio, quali sono le aziende tenute ad assumere?

Le realtà tenute ad avere in organico un determinato numero di lavoratori disabili, sono quelle che occupano almeno 15 dipendenti.

Nel conteggio sono ricompresi tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. Con esclusivo riferimento ai part-time, gli stessi si computano per la quota di orario effettivamente svolto, facendo riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva di settore, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore al 50% di quello normale.

Ad esempio, alla luce di un orario a tempo pieno di 40 ore settimanali, il lavoratore part-time con contratto a 10 ore settimanali, conterà 10 / 40 = 0,25.

Sono tuttavia esclusi dal calcolo della base occupazionale:

• Soggetti disabili già avviati obbligatoriamente;
• Apprendisti;
• Dipendenti a tempo determinato, con rapporto di durata fino a 6 mesi;
• Dipendenti a tempo determinato, con rapporto di durata oltre i 6 mesi, se assunti per ragioni sostitutive;
• Somministrati, presso l’impresa utilizzatrice;
• Dirigenti;
• Soci di cooperative di produzione e lavoro;
• Lavoratori a domicilio;
• Lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero (per la durata di tale attività);
• Operai agricoli stagionali, fino al limite di 180 giornate di lavoro annue;
• Personale di cantiere e addetti al trasporto del settore edile (per il periodo di attività in cantiere);
• Personale viaggiante e navigante del settore trasporto aereo, marittimo e terrestre e dell’autotrasporto;
• Personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto nel settore impianti a fune;
• Personale di sottosuolo e adibito alle attività di movimentazione e trasporto del minerale nel settore minerario;
• Personale distaccato rispetto all’organico del distaccatario (il lavoratore distaccato disabile è escluso dalla base di computo e computato nella quota di riserva della provincia di assunzione);
• Lavoratori divenuti inabili, dopo l’assunzione, allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia, con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%;
• Lavoratori divenuti invalidi, dopo l’assunzione, per infortunio sul lavoro o malattia professionale, con grado di invalidità superiore al 33%;
• Invalidi civili assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio;
• Orfani e coniugi superstiti, già assunti alla data del 18 gennaio 2000.

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Settori esclusi dagli obblighi del collocamento obbligatorio

La normativa contempla una serie di settori che, per le particolari caratteristiche dell’attività svolta, sono esclusi dagli obblighi in materia di collocamento dei disabili.

Ci riferiamo, in particolare, a:

• Settore edile, per il personale di cantiere e addetto al trasporto;
• Settore trasporto aereo, marittimo e terrestre, per il personale viaggiante e navigante;
• Settore impianti a fune, per il personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto;
• Settore autotrasporto, con riferimento al personale viaggiante;
• Settore minerario, con riguardo al personale del sottosuolo nonché quello adibito alle attività di movimentazione e trasporto del minerale;
• Vigilanza, prevenzione e primo intervento antincendio, in tal caso l’esclusione interessa tutto il personale (eccezion fatta per i soli amministrativi) a patto che l’attività di vigilanza sia svolta in maniera esclusiva ed i soggetti impiegati nell’attività di vigilanza posseggano i requisiti psicofisici necessari per ottenere il rilascio del porto d’armi;
• Partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, con riferimento a tutto il personale, eccezion fatta per gli addetti alle attività tecnico - esecutive e con funzioni amministrative.

Quanti posti di lavoro riservare ai disabili?

I datori di lavoro tenuti a rispettare le regole sul collocamento obbligatorio sono chiamati ad avere in organico:

• 1 lavoratore disabile, se l’azienda ha tra i 15 e i 35 dipendenti;
• 2 lavoratori disabili, se l’azienda ha tra i 36 e i 50 dipendenti;
• lavoratori disabili pari al 7% degli occupati, per le aziende da o più 51 dipendenti.

Il numero di lavoratori disabili da occupare è definito «quota di riserva». I soggetti computabili nella «quota di riserva» sono:

• Persone in età lavorativa, affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
• Non vedenti o sordomuti;
• Invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%;
• Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra ed invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R. numero 915/1978;
• Invalidi la cui capacità di lavoro, in occupazioni confacenti alle proprie attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di 1/3;
• Lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia di origine extralavorativa (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%) ovvero per infortunio sul lavoro o malattia professionale (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 33%);
• Lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio (con invalidità civile non inferiore al 60% o invalidità derivante da infortunio sul lavoro o malattia professionale superiore al 33%);
• Lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio con riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%, minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle Tabelle annesse al D.P.R. numero 915/1978 o disabilità intellettiva e psichica con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
• Disabili occupati part-time, in proporzione all’orario prestato, rapportato al tempo pieno;
• Somministrati disabili, a patto che la missione abbia una durata di almeno 12 mesi.

Cosa fare quando insorge l’obbligo di assunzione?

Una volta superate le soglie occupazionali sopra citate, l’azienda è tenuta ad assumere uno o più lavoratori disabili. La realtà interessata deve attivarsi in tal senso entro i 60 giorni successivi quello in cui è stata raggiunta la soglia occupazionale che fa scattare l’obbligo, presentando la domanda di assunzione obbligatoria agli uffici competenti.

Fanno eccezione a quanto appena descritto:

• Le realtà con più di 35 dipendenti, in grado di chiedere l’esonero parziale dall’obbligo di assunzione, quando non è possibile adibire i disabili a mansioni compatibili con le loro condizioni e capacità lavorative;
• Lavorazioni con rischio Inail elevato, pari o superiore al 60 per mille, possono autocertificare di volersi avvalere dell’esonero dall’obbligo di assunzione;
• Aziende in crisi, dove gli obblighi di assunzione sono sospesi.

Come assumere i lavoratori disabili?

I lavoratori disabili possono essere assunti tramite:

• Richiesta nominativa, in cui l’azienda indica agli organi del collocamento il nome del lavoratore con cui intende stipulare un contratto;
• Mediante la stipula di apposite convenzioni con le strutture pubbliche competenti.

In caso di mancata assunzione entro il termine di 60 giorni dalla scopertura, gli uffici competenti avviano i lavoratori secondo l’ordine di graduatoria per la qualifica richiesta (o altra concordata con l’azienda), sulla base delle qualifiche disponibili.

Se l’azienda non osserva gli obblighi di legge o rifiuta l’assunzione:

• Gli uffici competenti inviano una segnalazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, ai fini dell’accertamento e dell’eventuale irrogazione delle sanzioni;
• Il lavoratore può chiedere solo il risarcimento del danno, dal momento che non è ipotizzabile la costituzione automatica e forzosa del rapporto di lavoro.

Compensazione territoriale

I datori di lavoro che occupano personale in unità operative dislocate sul territorio nazionale, possono assumere in un’unità produttiva un numero di lavoratori avviati obbligatoriamente superiore a quello prescritto dalla legge, portando l’eccedenza in compensazione con il minor numero di lavoratori assunti nelle altre realtà.

Incentivi Inps - Inail per il collocamento obbligatorio

Al fine di favorire l’occupazione delle persone disabili, Inps e Inail prevedono, rispettivamente:

• L’Inps una riduzione dei contributi dovuti dal datore di lavoro, a fronte dell’assunzione (o trasformazione) a tempo indeterminato di lavoratori con un determinato grado di disabilità;
• L’Inail, un sostegno economico per le realtà che provvedono ad adattare i posti di lavoro in caso reinserimento e integrazione lavorativa di infortunati e tecnopatici già presenti in azienda ovvero di nuove assunzioni di soggetti con disabilità da lavoro tutelata dall’Inail.

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Prospetto informativo

Le aziende soggette alla disciplina del collocamento obbligatorio sono tenute a presentare, in via telematica, entro il 31 gennaio di ogni anno, al Servizio territoriale competente un prospetto con le seguenti informazioni:

• Numero complessivo lavoratori dipendenti;
• Numero e nominativi lavoratori computabili nella quota di riserva;
• Posti di lavoro e mansioni disponibili per i lavoratori disabili;

con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente.

Il prospetto non dev’essere inviato tutti gli anni, ma solo se, rispetto all’ultimo invio, ci sono stati cambiamenti nella situazione occupazionale, in grado di modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.