Come interrompere un contratto di lavoro a tempo determinato?

Interessato da numerose modifiche normative, l’ultima con il cosiddetto «decreto Dignità» (dl 12 luglio 2018 numero 87), il contratto a tempo determinato è disciplinato dagli articoli dal 19 al 29 del decreto legislativo del 15 giugno 2015 numero 81.

La caratteristica principale del rapporto a tempo determinato è rappresentata dall’apposizione di una data di scadenza del contratto, nel rispetto della durata massima di 24 mesi.

Una volta raggiunta la scadenza, il rapporto si risolve naturalmente, senza alcun obbligo di comunicazione in capo all’azienda o al lavoratore.

Al di là del principio per cui la forma comune di rapporto di lavoro (in quanto reputata la più stabile) sia il contratto a tempo indeterminato, il rapporto a termine ha il duplice scopo di garantire per un arco di tempo predefinito, sino alla scadenza naturale del contratto:

• una prestazione lavorativa (per l’azienda);
• l’erogazione del compenso (per il lavoratore).

Per questo motivo, gli eventi che possono interrompere il rapporto devono essere spinti da motivazioni di particolare gravità.

Sotto quest’aspetto il datore di lavoro da un lato (nel caso del licenziamento) e il lavoratore dall’altro (per le dimissioni) possono recedere dal contratto solo a fronte di fatti talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto sino a naturale scadenza.

Pertanto, come vedremo, al dipendente è consentito dimettersi soltanto per giusta causa, al pari del datore di lavoro, il quale può procedere al licenziamento soltanto per giusta causa o impossibilità sopravvenuta della prestazione.

Analizziamo le fattispecie in dettaglio.

Come può il datore di lavoro interrompere il contratto?

Il datore di lavoro può recedere anzitempo dal contratto soltanto per impossibilità sopravvenuta della prestazione o in presenza di una giusta causa.

La prima ipotesi riguarda la sopravvenuta infermità permanente (o la cui durata temporale sia indeterminata o indeterminabile) del lavoratore, per ragioni che non attengono il rapporto di lavoro, tale da comportare inidoneità a svolgere la mansione assegnata.

Il licenziamento in tali ipotesi è legittimo se:

• lo stato di malattia è tale da non consentire una prognosi definitiva di durata;
• assenza in capo al lavoratore di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative (seppur ridotte) del dipendente;
• impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni anche diverse e inferiori, compatibili con il suo stato di salute (l’onere della prova ricade sul datore di lavoro).

I licenziamenti per giusta causa riguardano invece condotte del lavoratore (diverse dai suoi obblighi contrattuali) talmente gravi da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con l’azienda.

Il licenziamento per giusta causa dev’essere comunque preceduto da una contestazione disciplinare, nel rispetto delle condizioni imposte dalla legge (legge 20 maggio 1970 numero 300, detta anche «Statuto dei lavoratori»).

In particolare, l’azienda è tenuta a:

• portare a conoscenza di tutti i lavoratori le norme disciplinari interne, mediante affissione in luogo accessibile alla popolazione aziendale;
• contestare preventivamente al lavoratore (in forma scritta) una condotta contraria alle regole disciplinari;
• concedere al dipendente 5 giorni di tempo per presentare eventuali giustificazioni;
• valutare le giustificazioni del lavoratore e decidere se ricorrere o meno ad un procedimento disciplinare;
• comunicare la decisione al lavoratore (in forma scritta).

Tanto nel caso del licenziamento per giusta causa quanto in quello per impossibilità sopravvenuta della prestazione, l’interruzione del rapporto ha effetto a partire dalla data indicata dall’azienda, nello specifico:

• la data in cui il lavoratore riceve la raccomandata a mano, contenente la lettera di licenziamento;
• la data in cui risulta, grazie alla documentazione rilasciata dal soggetto incaricato dell’invio, che il lavoratore ha ricevuto la raccomandata con avviso di ricevimento, contenente la lettera di licenziamento.

In caso di recesso illegittimo del datore di lavoro, il dipendente (come affermato dalla Cassazione con sentenza del 22 agosto 2016 numero 17240) non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma solo al riconoscimento della retribuzione che avrebbe percepito fino alla scadenza del contratto.

Dalla somma sopracitata devono essere dedotti i proventi che il lavoratore ha percepito per attività lavorative rese dopo la cessazione del rapporto o che avrebbe potuto procurarsi con l’ordinaria diligenza.

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Come può il dipendente interrompere il contratto?

L’unica ipotesi in cui il lavoratore può legittimamente recedere dal contratto a termine, è quella delle dimissioni per giusta causa.

Al pari di quanto avviene per il licenziamento, le dimissioni integrano la giusta causa in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro, tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto.

Nel tempo, la giurisprudenza (di merito e di Cassazione) ha individuato una serie tassativa di ipotesi, tra cui:

• mancato o ritardato pagamento della retribuzione;
• omesso versamento dei contributi;
• comportamento ingiurioso del superiore gerarchico;
• molestie sessuali sul luogo di lavoro;
• pretesa, da parte del datore di lavoro, di prestazioni illecite;
• svuotamento significativo del numero e del contenuto delle mansioni, con pregiudizio al bagaglio professionale del lavoratore;
• mobbing;
• imposizione al lavoratore di godere delle ferie residue nel corso del preavviso.

Le dimissioni, anche quelle per giusta causa, devono essere comunicate all’azienda, utilizzando appositi moduli resi disponibili dal ministero del Lavoro.

Il lavoratore, direttamente o tramite un intermediario (patronati, organizzazioni sindacali, consulenti del lavoro, Ispettorato Territoriale del Lavoro o Itl, enti bilaterali e commissioni di certificazione) è tenuto a collegarsi all’apposita piattaforma.

Nel compilare il modulo è necessario indicare:

• dati del lavoratore;
• dati dell’azienda, tra cui l’indirizzo Pec cui trasmettere il modulo;
• data di decorrenza delle dimissioni (coincidente con il giorno successivo l’ultimo di vigenza del contratto);
• che trattasi di dimissioni per giusta causa.

Concluso l’inserimento dei dati, il modulo è trasmesso all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (Itl) competente e all’azienda (in questo caso via Pec).

Le dimissioni, peraltro, possono essere presentate anche tramite smartphone e tablet, utilizzando l’app «Dimissioni Volontarie».

Da ultimo, come sostenuto dalla Cassazione (sentenza del 15 novembre 1996 numero 10043), nelle ipotesi di dimissioni per giusta causa da un contratto a termine, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, determinato in misura pari all’ammontare dei compensi che avrebbe percepito se il contratto avesse rispettato la durata prevista.

Il risarcimento del danno è escluso se, nel frattempo, il lavoratore ha trovato un’altra occupazione.

In capo all’azienda, in deroga a quanto previsto per le dimissioni per giusta causa da un contratto a tempo indeterminato, non è contemplato l’obbligo di corrispondere al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.

Comunicazione Unilav

Nelle ipotesi di interruzione del rapporto in data precedente la naturale scadenza, il datore di lavoro è tenuto a trasmettere apposita comunicazione in via telematica (utilizzando il modello «Unificato Lav» o «Unilav») al Centro per l’Impiego.

L’Unilav, da inviare entro 5 giorni dalla cessazione del rapporto, dev’essere compilato indicando:

• dati dell’azienda e del legale rappresentante;
• dati del lavoratore;
• dati riguardanti il rapporto di lavoro (data di assunzione, data di scadenza del contratto, tipologia contrattuale, dati riguardanti le coperture Inps e Inail, livello di inquadramento, mansione, compenso lordo complessivo previsto);
• data di cessazione e motivo.

Adempimenti successivi

A seguito dell’interruzione del rapporto di lavoro, l’azienda è tenuta a riconoscere oltre alla retribuzione spettante sino all’ultimo giorno di lavoro, anche un importo a titolo di:

• ferie e permessi maturati e non goduti;
• mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) maturate;
• trattamento di fine rapporto (Tfr).

Tutte le somme appena citate vengono esposte nel cedolino paga, di competenza dell’ultimo mese di vigenza del contratto e liquidate insieme al compenso per le ore lavorate.

Fa eccezione il Tfr, la cui liquidazione avviene di norma con la busta paga del mese successivo l’ultimo di vigenza del contratto.

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