Si può sanzionare il lavoratore senza regolamento aziendale?

Gli obblighi del lavoratore sono stabiliti dalla legge soltanto in modo generico; il codice civile, difatti, prevede il solo rispetto di tre doveri fondamentali: diligenza, obbedienza e fedeltà.

I comportamenti vietati sono indicati in maniera più precisa dal contratto collettivo applicato, o dal regolamento aziendale predisposto dal datore di lavoro, o codice disciplinare.

Nel dettaglio, i contratti collettivi indicano le sanzioni disciplinari che il datore di lavoro può irrogare, più severe al crescere della gravità del comportamento punito: la sanzione meno grave è rappresentata dal rimprovero verbale, mentre quella più grave è il licenziamento disciplinare.

Il regolamento aziendale, o codice disciplinare, ha invece la funzione di specificare e graduare le sanzioni previste dal contratto collettivo, o di stabilire direttamente delle sanzioni, se non esiste alcuna previsione contrattuale.

In ogni caso, perché il lavoratore possa essere sanzionato occorre il rispetto di una precisa procedura per la contestazione del suo comportamento, pena l’illegittimità della sanzione; l’illegittimità della sanzione può essere anche causata dalla sua mancata indicazione nel codice disciplinare, o dall’eccessiva gravità rispetto alla violazione.

Ma le sanzioni inflitte senza il codice disciplinare sono legittime? La previsione di un regolamento aziendale è obbligatoria per poter sanzionare i dipendenti?

Per rispondere a queste domande, facciamo il punto sulle sanzioni disciplinari per i dipendenti.

Che cos’è il regolamento aziendale?

Per capire se le sanzioni inflitte al lavoratore sono legittime in assenza di un regolamento aziendale, dobbiamo prima comprendere che cos’è il regolamento aziendale.

Il regolamento aziendale, o codice disciplinare, è l’insieme delle norme disciplinari (infrazioni, procedure di contestazione e sanzioni applicabili) previste dal contratto collettivo nazionale o aziendale, o dal datore di lavoro unilateralmente (senza necessità di accordi).

Il contenuto minimo essenziale del codice disciplinare prevede:

• le leggi in materia;
• gli articoli del contratto collettivo di lavoro applicabile relativi alle violazioni e alle sanzioni disciplinari.

Come dev’essere il regolamento aziendale?

Il regolamento aziendale deve descrivere chiaramente (anche in modo schematico) i comportamenti punibili e le corrispondenti sanzioni, anche in maniera ampia e adattabile alle situazioni di fatto.

Se il regolamento aziendale risulta, però, generico, o non descrive chiaramente le infrazioni e le sanzioni collegate, li provvedimenti disciplinari adottati nei confronti dei dipendenti sono nulli.

Come dev’essere comunicato il regolamento aziendale?

Il regolamento aziendale deve essere portato a conoscenza dei lavoratori affiggendolo in un luogo accessibile a tutti  i dipendenti.

Secondo parte della giurisprudenza, non è possibile sostituire l’affissione del codice disciplinare con quella del contratto collettivo, ma è necessario predisporre uno specifico regolamento aziendale, perché il contratto collettivo, da solo, non indica chiaramente i comportamenti puniti.

L’affissione non può essere sostituita da comunicazioni differenti, come una raccomandata.

Se manca il regolamento aziendale si può sanzionare il lavoratore?

Se il regolamento aziendale non è affisso, il datore di lavoro non può sanzionare i comportamenti del lavoratore: la sanzione eventualmente inflitta è nulla e non può essere rinnovata, dato che la preventiva conoscenza o conoscibilità della normativa disciplinare è la condizione essenziale per l’applicazione dei provvedimenti.

Se, però, il comportamento del lavoratore appare palesemente illecito, perché contrario al cosiddetto minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario aver predisposto e affisso un regolamento aziendale per sanzionare, dato che il lavoratore può rendersi conto dell’illiceità della propria condotta.

Quali sono le sanzioni disciplinari?

Le sanzioni disciplinari si differenziano in:

• conservative: il lavoratore, nonostante l’applicazione della sanzione, conserva il posto di lavoro;sono di varia tipologia, graduate a seconda della gravità della violazione riscontrata;
• non conservative: licenziamento disciplinare.

Come si applicano le sanzioni disciplinari?

Perché una sanzione sia legittima, deve essere rispettata una determinata procedura:

• contestazione dell’illecito disciplinare: la contestazione deve essere specifica, scritta, immediata ed immutabile (il fatto contestato non può essere cambiato); la contestazione ha effetto quando si dimostra che il lavoratore l’ha ricevuta, ma non deve essere necessariamente inviata per raccomandata: è sufficiente anche la consegna diretta da parte di un incaricato;

• termine per la difesa: una volta ricevuta la contestazione, il lavoratore ha un termine a disposizione per presentare la sua difesa, scritta o in forma orale; il datore non può, dunque,prendere subito provvedimenti, ma deve sentire il dipendente ed effettuare eventuali ulteriori approfondimenti per valutarne il comportamento;

• applicazione della sanzione: dopo aver sentito il lavoratore, o in caso di mancata difesa, il datore può sanzionarlo; non ci sono termini finali entro cui deve essere adottato il provvedimento punitivo, ma si ritiene comunque generalmente valido il termine di 2 anni, che è il termine di decadenza a disposizione del lavoratore per impugnare la sanzione, salvo diversa disposizione del contratto collettivo;

•  se la sanzione è conservativa, il lavoratore può impugnarla davanti a un collegio di conciliazione o di arbitrato, oppure davanti al giudice (il termine di prescrizione è di 10 anni);

• se la sanzione consiste nel licenziamento, il dipendente può impugnarlo nelle modalità e nei termini previsti per l’impugnazione del licenziamento individuale.

Quando la sanzione disciplinare è illegittima?

Una sanzione può risultare illegittima non solo a causa dell’assenza del regolamento aziendale o del mancato rispetto delle regole sulla procedura di irrogazione, ma anche in base ad ulteriori elementi:

• sanzione sproporzionata alla violazione: la sanzione può risultare sproporzionata, rispetto al comportamento tenuto dal lavoratore;

• sanzione contraria alla correttezza o alla buona fede;

• sanzione puramente punitiva o discriminatoria;

• sanzione non specifica;

• sanzione che realizza un’ipotesi di mobbing: l’irrogazione di sanzioni, anche lievi, ma sistematiche, può nascondere un intento persecutorio; il dipendente deve però dimostrare questo intento, anche in base alla durata ed alla frequenza delle azioni, all’ambiente lavorativo ed al contesto, nonché il danno derivante da tali comportamenti.