Ecco quando l’azienda può cambiare l’orario di lavoro senza il consenso dei dipendenti. Le differenze tra aumento, riduzione e variazioni organizzative.
La misura e l’organizzazione dell’orario di lavoro sono aspetti delicati tanto per le aziende quanto per il personale. Mentre le prime devono far fronte agli interessi produttivi, i dipendenti hanno esigenze economiche e personali di cui tenere conto. Per questa ragione entrambe le parti si chiedono se l’azienda possa cambiare l’orario di lavoro senza il consenso dei dipendenti.
Per il datore di lavoro sarebbe una soluzione in tutti i contesti nei quali il personale si dimostra poco collaborativo e c’è profonda urgenza di variare l’organizzazione interna.
D’altra parte, i dipendenti temono di dover sottostare a modifiche delle tempistiche e della retribuzione in maniera ingiustificata. La normativa è piuttosto bilanciata sotto questo punto di vista, per quanto la prassi quotidiana non sempre veda il ligio rispetto delle regole.
In tal proposito, entrambe le parti possono fare affidamento agli strumenti legali per rivendicare i propri diritti, ma prima devono conoscere quanto previsto.
Modifiche dell’organizzazione dell’orario di lavoro
Riguardo alla distribuzione dell’orario di lavoro, l’azienda ha una notevole discrezionalità, purché rispetti i diritti garantiti dalla legge ai lavoratori, soprattutto in tema di pause e riposi. Senza intaccare la durata complessiva dell’orario lavorativo previsto, il datore di lavoro può distribuire le prestazioni nell’arco temporale interessato come meglio ritiene per le esigenze produttive e organizzative.
A tal fine, l’articolazione delle ore, il cambiamento dei turni e tutte le modifiche interne possono essere stabilite unilateralmente dal datore di lavoro. Quest’ultimo ha un potere gerarchico sui dipendenti determinato dal Codice civile, necessario per perseguire la propria attività.
Ciò non toglie che anche il datore di lavoro, al pari del dipendente, deve rispettare il vincolo fiduciario con l’altra parte e agire secondo correttezza e buona fede.
La modifica unilaterale dell’orario di lavoro può quindi essere contestata dal dipendente se non motivata da effettive esigenze aziendali. In secondo luogo, la contrattazione collettiva prevede spesso un termine di preavviso per la comunicazione delle modifiche al personale oltre alla trattazione con le rappresentanze sindacali per le variazioni che interessano molti lavoratori. Su quest’ultimo punto è però bene sapere che il datore di lavoro può imporre le modifiche necessarie anche se non viene raggiunto l’accordo.
Attenzione anche alla contrattazione individuale, che può sì prevedere un preavviso, ma anche - più spesso - clausole di flessibilità oraria. In sintesi, se le modifiche non intaccano il monte ore contrattuale e riguardano esigenze comprovate la variazione organizzativa può essere decisa senza consenso dei dipendenti. Questo vale per tutto il personale, indipendentemente dalle esigenze personali, come confermato dall’ordinanza n. 31349/2021 della Corte di Cassazione. Quest’ultima consente di contestare il “potere auto-organizzativo” soltanto se si traduce in evidenti discriminazioni o vessazioni del dipendente.
Aumento dell’orario di lavoro
Aumentare l’orario di lavoro è cosa ben diversa rispetto a cambiarne la distribuzione complessiva, in quanto bisogna attenersi alle previsioni contrattuali.
Anche in caso di maggiori esigenze produttive e organizzative, l’azienda non può cambiare l’orario di lavoro senza il consenso dei dipendenti e aumentarlo unilateralmente.
L’incremento orario deve sempre essere concordato con il personale interessato e ovviamente retribuito equamente. Ciò riguarda sia l’aumento rispetto alle ore previste, per esempio da part-time a full-time, che gli straordinari. Nel limite del lavoro ordinario, tuttavia, bisogna riconoscere che i contratti collettivi e individuali prevedono le cosiddette clausole elastiche. Queste possono obbligare i dipendenti al lavoro supplementare (aggiuntivo rispetto a quello abituale ma non straordinario), pagando le ore interessate con la maggiorazione prevista.
In assenza di disposizioni, le ore di lavoro supplementare devono avere una maggiorazione del 15%. Non è dovuta maggiorazione, invece, ai dipendenti tenuti da contratto alla flessibilità oraria con calcolo delle ore settimanali su una media semestrale. In queste ipotesi, il dipendente ha comunque diritto a permessi e riposi compensativi, ma non ha variazioni sulla retribuzione fintanto che non viene superato l’orario di flessibilità. Al di fuori di questi casi particolari, l’aumento dell’orario di lavoro deve sempre avere il consenso del personale che, come confermato dall’ordinanza n. 28862/2023 della Cassazione, deve attenersi a quanto pattuito nel contratto di lavoro. Quest’ultimo, secondo la stessa sentenza, si presume a tempo pieno salvo scrittura contraria.
Riduzione dell’orario di lavoro
Infine, tra le modifiche che interessano i datori di lavoro c’è la riduzione dell’orario lavorativo. Così come l’aumento, anche la diminuzione delle ore deve essere concordata tra le parti. Quando la riduzione dell’orario è necessaria a fronteggiare la crisi economica, il dipendente che non raggiunge un’intesa può anche essere licenziato per giustificato motivo oggettivo nei modi e nei tempi previsti dalla legge. Non è quindi eccessivamente oneroso l’obbligo a carico delle aziende, che sono sempre tenute ad avvisare i dipendenti e concordare la riduzione dell’orario.
In mancanza di tale accordo, peraltro, il personale può pretendere agendo in giudizio il pagamento delle ore lavorative non svolte ma previste dal contratto. Anche in questo caso, tuttavia, è opportuno leggere con attenzione il contratto di lavoro, che in molti contesti aziendali prevede la possibilità di temporanee riduzioni dell’orario per esigenze oggettive, a cui il personale deve sottostare. Come osservato per l’aumento dell’orario, l’azienda è comunque tenuta a rispettare i criteri di buona fede e correttezza, oltre a informare i lavoratori con il preavviso imposto dal Ccnl di riferimento.
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