Le diversità culturali sono una ricchezza per le aziende che vogliono innovare, anche con l’AI. Ce lo spiega Olga Sbutega, Head of People Sustainability di Enel Group.
Le aziende di oggi sono sempre più vissute da persone provenienti da diverse culture e appartenenti a generazioni differenti. Una diversità culturale che rappresenta un grande opportunità, forse la maggiore, per le aziende che vogliono affrontare il cambiamento e l’innovazione in un contesto globale e competitivo.
La diversità culturale, infatti, può portare numerosi benefici, come una maggiore creatività, produttività, agilità e imprenditorialità.
Ma per sfruttare appieno il potenziale della diversità, è necessario promuovere una cultura dell’inclusione, del dialogo e del rispetto reciproco tra i collaboratori e con i clienti e i partner.
In occasione di Conn@ctions ne abbiamo voluto parlare con Olga Sbutega, Head of People Sustainability di Enel Group.
La diversità culturale ed etnica è una ricchezza per le aziende che va valorizzata in quanto abilitatrice di relazioni di sociali e di business. Con quali azioni si promuove la conoscenza e la relazione tra le diverse culture?
Tante culture, una sola azienda perché in Enel siamo circa 65 mila persone, presenti in oltre 30 Paesi, appartenenti a oltre 80 nazionalità, e parliamo 24 lingue diverse. Riteniamo che la diversità culturale ed etnica sia una straordinaria ricchezza e pertanto, in aggiunta alla promozione di altre dimensioni della diversità, ci impegniamo a promuovere e valorizzare la conoscenza, la relazione e la contaminazione tra diverse culture.
Il patrimonio derivante dalla somma di culture e nazionalità diverse al nostro interno è per noi un prezioso strumenti di evoluzione, innovazione, stimolo e crescita sia per la nostra azienda che per la comunità.
Questa consapevolezza ci ha portati a guardare con sempre maggiore attenzione al tema della multiculturalità e quest’anno, per la prima volta, a celebrare il 21 maggio scorso la Giornata Mondiale della Diversità Culturale per il Dialogo e lo Sviluppo, istituita nel 2002 dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite.
Mi piace sempre ricordare l’art. 1 della Dichiarazione Universale dell’UNESCO sulla Diversità Culturale dell’UNESCO che recita: «Fonte di scambio, di innovazione e di creatività, la diversità culturale è necessaria all’umanità come la biodiversità lo è per ogni forma di vita» perché proprio queste parole sono state fonte di ispirazione per strutturare una strategia interna volta a favorire il riconoscimento, la condivisione, lo scambio, la relazione, la contaminazione tra saperi.
In aggiunta al cambiamento climatico, alla transizione energetica e digitale, ci siamo focalizzati su quella che viene riconosciuta come una delle trasformazioni più significative del nostro tempo per gli impatti che il mix demografico ha sul futuro del lavoro. Emerge con chiarezza che dinanzi a noi si presentano nuove sfide che riguardano l’occupazione, i modelli di sviluppo, l’evoluzione delle competenze, le strutture organizzative che stanno definendo nuovi approcci in grado di “accompagnare” le persone nel corso dell’intera vita professionale, ponendo l’accento sulle competenze, lo sviluppo e la formazione continua per poter attingere e valorizzare i talenti, a volte nascosti, e per far leva sull’inclusione delle diversità come elementi centrali per il raggiungimento degli obiettivi sfidanti del Gruppo.
Sono numerose le iniziative introdotte per favorire un ambiente di lavoro sempre più multiculturale. Tra queste workshop, programmi di formazione e campagne di comunicazione, quale la celebrazione prima interna e poi esterna di alcune significative e nuove giornate internazionali.
A livello globale è prevista un tutor dedicato a favorire l’integrazione dei colleghi espatriati nei Paesi di destinazione, mentre per allenare le competenze che favoriscono l’inclusione interculturale, riflettere e contrastare i bias, diffondere conoscenza dei diversi contesti culturali presenti nel gruppo, è stato creato WIRED – Connecting Intercultural Skills, un percorso formativo digitale disponibile per tutti i colleghi.
In Italia lo scorso anno è stato organizzato il webinar di sensibilizzazione interculturale “Diverso da chi?” ed è stato lanciato il progetto Powercoders, un academy di coding rivolta alle fasce più vulnerabili della popolazione, quali rifugiati e NEET, ma sono numerose le iniziative nei vari paesi di presenza del Gruppo.
Fare inclusività significa porre la persona al centro delle decisioni che riguardano il lavoro nella sua dimensione sociale e lavorativa. In concreto, come si fa? Quali sono le scelte e le azioni?
Consideriamo inclusione e partecipazione due pilastri essenziali per alimentare il benessere e la motivazione delle persone, valorizzando il mix unico di talenti, competenze e attitudini di ciascuno.
Ciò è possibile attraverso azioni che diffondono la cultura dell’inclusività a tutti i livelli dell’organizzazione e che agiscono sulla valorizzazione delle unicità individuali.
Sono varie le tappe che hanno portato allo stato attuale ed iniziano nel 2013 con la pubblicazione della Policy sui Diritti Umani, seguita nel 2015 dalla Policy Diversità e Inclusione (D&I), che esplicita i principi di non discriminazione, pari opportunità, dignità, equilibrio tra vita privata e lavoro e inclusione di ogni persona, al di là di ogni forma di diversità.
Nel 2019 si aggiunge anche la policy sul Workplace Harassment che introduce i temi del rispetto, dell’integrità e della dignità individuale sul luogo di lavoro oltre alla prevenzione di ogni tipo di molestia.
È interessante notare che a livello globale si stanno diffondendo in maniera spontanea specifici network o community all’interno del Gruppo (Employee resource groups) sui diversi temi legati all’inclusione e alla diversità: inclusione, genere, disabilità, etnia & diversità culturale, LGBTQ+, età, eccetera.
L’impegno e la trasparenza dimostrati a favore dell’inclusione, con particolare focus sul genere sono stati confermati dalla presenza di Enel nei principali ranking, rating e indici ESG, sempre più attente agli aspetti sociali.
Per confermare la presenza nei diversi indici ESG è fondamentale il Piano di Sostenibilità, frutto del lavoro sinergico tra tutte le unità della funzione People&Organization Holding nella definizione delle ambizioni per il futuro, che rende l’impegno per il raggiungimento degli obiettivi di Sostenibilità parte integrante anche delle strategie P&O.
Consapevoli che un miglioramento della componente social influenzi anche la performance complessiva del Gruppo, all’interno del nuovo Piano 2023-2027 abbiamo definito nuovi Obiettivi pubblici misurabili (quantitativi) che pongono l’accento su tematiche rilevanti e di interesse per gli investitori: multiculturalità, l’ascolto delle persone, inclusione della disabilità e al benessere complessivo delle persone.
Il fenomeno dell’intelligenza artificiale porterà a un cambiamento definitivo nei meccanismi relazionali sul lavoro e nel business. Cosa potrà accadere nel vostro ambito?
La transizione energetica necessita di competenze nuove e diverse rispetto a solo qualche anno fa, così come la transizione digitale. L’evoluzione tecnologica nel suo complesso, la robotica, l’automazione e l’intelligenza artificiale stanno aprendo nuove opportunità e ponendo nuove sfide al business e di conseguenza al mondo delle risorse umane.
Come in tutte le trasformazioni dirompenti nel corso della storia, ci sono timori rispetto alle novità ma anche speranze e oggi ritengo sia necessario riflettere sui numerosi vantaggi che l’intelligenza artificiale porta con se, senza tuttavia trascurare i potenziali impatti negativi che certamente dovranno essere analizzati e adeguatamente gestiti.
Il recente rapporto del WEF sul futuro dell’occupazione prevede che il 23% dei posti di lavoro cambierà entro il 2027, con la creazione di 69 milioni di nuovi posti di lavoro e l’eliminazione di 83 milioni.
Questo apre scenari stimolanti e sfidanti e una grande responsabilità per le HR, che devono farsi carico di accompagnare le persone garantendo loro una formazione costante e attuale, con un focus forte sulle soft skills ed in particolare sulla capacità di far fronte a contesti mutevoli e volatili.
Gli ultimi tre anni sono stati infatti anni di profondi e inaspettati sconvolgimenti e incertezze, dovuti al COVID-19, ma anche ai cambiamenti geopolitici ed economici e il rapido avanzamento dell’AI in particolare e di altre tecnologie rischia di aggiungere ulteriore incertezza.
Tuttavia, per affrontare le sfide e cogliere le opportunità, garantendo resilienza, è necessario che governi e imprese investano per accompagnare e sostenere il passaggio ai lavori del futuro attraverso la formazione, la riqualificazione e lì dove necessario le strutture di sostegno sociale.
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