Conciliazione per il licenziamento: guida alle diverse tipologie

Quale tipo di conciliazione utilizzare in seguito ad un licenziamento?

Come noto il contratto a tempo indeterminato può essere sciolto sia per volere del dipendente - che presenta le dimissioni dando il giusto preavviso - che del datore di lavoro il quale in presenza di determinate condizioni può procedere con il licenziamento.

Il licenziamento rappresenta sicuramente un momento critico che può generare tensione e conflitti, in base ai vari interessi in gioco. A tal proposito il Decreto Legislativo 23/2015 - meglio conosciuto come Jobs Act - ha stabilito che in caso di contenzioso sul lavoro si può ricorrere alla conciliazione tra datore di lavoro e dipendente.

Conciliazione che a seconda dei casi può essere facoltativa, preventiva e a tutele crescenti.

Prima dell’entrata in vigore del Jobs Act, la precedente normativa (Legge Fornero) prevedeva che tale procedura fosse obbligatoria per licenziamenti messi in campo per motivi economici o organizzativi nelle aziende con più di 15 dipendenti.

Adesso invece la conciliazione potrà essere esercitata in via facoltativa per i soli assunti con contratto a tutele crescenti, sia nelle aziende con meno di 15 dipendenti che nelle aziende con più di 15 dipendenti.

Sempre limitatamente ai neo assunti con il nuovo contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro può proporre la procedura di conciliazione sia per i licenziamenti economici e organizzativi sia per i licenziamenti disciplinari.

Tuttavia è bene specificare che per coloro che hanno firmato un contratto a tempo indeterminato prima dell’entrata in vigore del Jobs Act va ancora applicata la precedente normativa, la quale prevedeva l’obbligo di attivare la vecchia procedura di conciliazione presso la Direzione Territoriale del Lavoro.

Di seguito trovate una guida alle diverse tipologie di conciliazione dopo l’entrata in vigore del Jobs Act, che ha modificato quella per i contratti a tutele crescenti.

Conciliazione a tutele crescenti

Questa è la forma di conciliazione introdotta dal Jobs Act, che si applica per i contenziosi sorti in seguito ad un licenziamento.

Nel dettaglio questa si applica per i dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015, o per i rapporti di lavoro che in seguito a quella data si sono trasformati da lavoro a termine a tempo indeterminato.

Conciliazione che si applica anche per i dipendenti qualificati da un rapporto di apprendistato, sempre se ciò è avvenuto successivamente al 7 marzo 2015.

Ma cosa prevede questa tipologia di conciliazione? Il Jobs Act stabilisce qualora venga attivata la nuova procedura di conciliazione a seguito di licenziamento di un dipendente assunto con il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, si configurano due possibili alternative riguardo all’offerta economica che il datore di lavoro può presentare al dipendente, a titolo di risarcimento per il mancato reintegro sul posto di lavoro:

• Aziende con più di 15 dipendenti: l’offerta economica sarà di una mensilità per ogni anno di servizio maturato presso l’azienda, con un minimo di due mensilità e un massimo di 18 mensilità. Nel caso in cui il licenziamento avvenga dopo meno di un anno dall’entrata in servizio, l’offerta economica sarà ridefinita in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato;

• Nelle piccole aziende, con un numero di dipendenti uguale o inferiore a 15, l’importo predeterminato della nuova conciliazione è dimezzato rispetto al caso precedente. L’offerta economica corrisponderà, quindi, alla metà dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio maturato per un massimo di 6 mensilità.

La procedura di conciliazione è attivabile su base volontaria. Il datore di lavoro può formulare l’offerta economica di risarcimento in qualsiasi sede abilitata dalla legge, per la gestione delle procedure di conciliazione, sia essa una direzione territoriale del lavoro, la sede di un sindacato o una commissione di certificazione.

Questa procedura di conciliazione può essere avviata entro i 60 giorni previsti per impugnare in via stragiudiziale il licenziamento. L’offerta viene concretamente formulata attraverso la consegna di un assegno circolare al lavoratore licenziato.

Il lavoratore può decidere se accettare la procedura di conciliazione e, quindi, decadere automaticamente dal diritto di impugnare il licenziamento oppure rifiutarla e rimanere, in tal modo, libero di impugnare il licenziamento di fronte a un giudice del lavoro.

La somma eventualmente ricevuta dal lavoratore in sede di procedura di conciliazione, a titolo di risarcimento per il licenziamento, è totalmente esente da ogni forma di imposizione fiscale e contributiva: l’importo netto dell’offerta è, quindi, quasi uguale a quello che si ottiene qualora la procedura di conciliazione abbia esito positivo.

È bene specificare che se il datore di lavoro intende utilizzare questo tipo di conciliazione ha l’obbligo di darne comunicazione, utilizzando la procedura “Unilav-Conciliazione” presente nella sezione “adempimenti” del portale Cliclavoro.

Conciliazione facoltativa

Il dlgs 183/2010 ha reso la conciliazione davanti alla Commissione della Direzione Provinciale del Lavoro nuovamente facoltativa, anche nel caso in cui il dipendente abbia intenzione di impugnare il licenziamento.

Si può ricorrere a questo tipo di conciliazione anche qualora si verifichi uno dei seguenti eventi:

• pretesa retributiva;
• violazione del dovere di fedeltà da parte del dipendente;
• risarcimento danni;
• violazione del patto di non concorrenza;
• violazione di obblighi di sicurezza e igiene sul lavoro;
• illegittime modalità di attuazione del diritto di sciopero.

Questo strumento consiste in una conciliazione facoltativa tra il dipendente e il datore di lavoro su proposta di una delle parti, la quale deve presentare domanda alla Segreteria delle Commissioni provinciali dove vanno esposti i fatti e le ragioni che li sostengono.

Nella stessa domanda vanno indicate:

• generalità di entrambe le parti in causa;
• luogo delle comunicazioni;
• luogo in cui avviene la conciliazione.

Spetta ai funzionari della Direzione Provinciale del Lavoro verificare la correttezza e la completezza dei dati ricevuti; se tutto procede correttamente questa concede alla controparte di depositare le proprie memorie entro un termine di 20 giorni, mentre nei 10 giorni successivi la Direzione Provinciale del Lavoro provvede nel convocare la commissione o la sottocommissione di conciliazione.

Espletate tutte le procedure, ci sono 30 giorni di tempo per lo svolgimento del tentativo di conciliazione; se questa avviene - seppur parzialmente - con successo, il DPL ha il compito di redigere un verbale che va sottoscritto da entrambe le parti, rendendo esecutivo il decreto di avvenuta conciliazione.

Se invece le parti non raggiungono un accordo, allora spetterà al DPL effettuare una proposta conciliativa, che va inserita obbligatoriamente a verbale. Nello stesso vanno indicate le posizioni delle singole parti in merito a questa proposta.

Conciliazione preventiva

La conciliazione preventiva è uno strumento in mano alle imprese con più di 15 dipendenti nella singola unità produttiva o nell’ambito comunale o più di 60 nell’ambito nazionale.

Questa prevede che il datore di lavoro che soddisfa questi requisiti prima di procedere con il licenziamento può - prendendo in considerazione tutti gli elementi che portano al recesso del contratto - tentare un accordo con la controparte inviando alla Direzione territoriale del lavoro una comunicazione con la quale dichiara di voler procedere con l’interruzione del rapporto di lavoro.

Nella comunicazione vanno indicati i motivi che giustificano il licenziamento e le misure di assistenza messe in atto per la ricollocazione del dipendente. Questa viene inviata per conoscenza al dipendente interessato dal provvedimento; una volta ricevuta la richiesta spetta al DTL convocare la parti - entro un termine di 7 giorni - per un incontro finalizzato al raggiungimento di un accordo.

Questa procedura si svolge dinanzi alla Commissione di Conciliazione, e va completata entro il termine di 20 giorni. Le trattative per la conciliazione possono comunque prolungarsi oltre il termine previsto quando entrambe le parti lo rilevano necessario ai fini del raggiungimento dell’accordo.

La conciliazione può avere due esiti differenti: nel caso di raggiungimento di un accordo si procede con la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, con il dipendente che avrà diritto all’indennità di disoccupazione Naspi.

Se l’accordo non viene raggiunto allora il datore di lavoro può procedere con il licenziamento, sarà poi il giudice a decidere se questo è illegittimo e quindi se riconoscere un risarcimento al dipendente.