Cosa cambia per il lavoro intermittente con il decreto Trasparenza

Il decreto legislativo del 27 giugno 2022 numero 104, ribattezzato decreto «Trasparenza», entrato in vigore il 13 agosto scorso, ha dato attuazione alla direttiva comunitaria 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

L’intento del legislatore è stato quello di riconoscere nuove tutele minime ai lavoratori, affinché possano ricevere informazioni più chiare e trasparenti sugli elementi essenziali e sulle condizioni del rapporto di lavoro.

Per questo motivo è stato riscritto il decreto legislativo del 26 maggio 1997 numero 152, in particolare l’articolo 1, contenente le informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire ai lavoratori, all’atto dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa.

Accanto a queste informazioni «di base», il decreto Trasparenza impone una serie di dati aggiuntivi, riservati a particolari tipologie contrattuali, tra cui figura il contratto di lavoro intermittente.

Quest’ultimo, disciplinato dal decreto legislativo 15 giugno 2015 numero 81, si configura come un contratto in cui il dipendente si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione, su chiamata del datore di lavoro.

Analizziamo ora in dettaglio le novità del decreto Trasparenza in materia di lavoro intermittente.

Quali informazioni minime garantire al lavoratore intermittente?

I lavoratori intermittenti hanno diritto a una serie di informazioni minime sul rapporto di lavoro, richiamate nell’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo numero 152/1997.

La norma, come modificata dal decreto Trasparenza (grazie all’articolo 4) impone al datore di lavoro di trasmettere le seguenti informazioni:

• identità delle parti, compresa quella dei co-datori di cui al decreto legislativo numero 276/2003;
• luogo di lavoro ovvero, in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il dipendente è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando, in caso di rapporti a termine, la durata prevista dello stesso;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché i presupposti per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario in tutto o in gran parte prevedibile;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
• gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Da ultimo, se il rapporto di lavoro «caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non contempla un orario normale di lavoro programmato» (articolo 1, comma 1, lettera p) il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro il cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.

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Quando e con quale documento fornire le informazioni?

L’obbligo di fornire le informazioni al lavoratore intermittente è assolto dall’azienda mediante la consegna, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, in alternativa:

• di copia del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
• di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, di cui all’articolo 9-bis del decreto - legge 1° ottobre 1996 numero 510, convertito con modificazioni in Legge 28 novembre 1996 numero 608.

Le informazioni eventualmente non contenute in uno dei due documenti poc’anzi citati, sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi l’inizio della prestazione lavorativa.

Eccezionalmente, le informazioni di cui all’articolo 1, comma 1, lettere g), i), l), m), q) ed r) possono essere rese al lavoratore entro un mese dall’avvio della prestazione.

Viene inoltre garantito, da ultimo, l’accesso alle informazioni, da parte del lavoratore, anche in caso di cessazione del rapporto prima di un mese dall’avvio dello stesso.

In queste ipotesi è fatto obbligo al datore di consegnare, al momento della cessazione, una dichiarazione scritta contenente le informazioni di cui all’articolo 1, comma 1, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

Modifiche del contratto dopo l’assunzione, come fare?

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto al dipendente, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 che «non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero da clausole del contratto collettivo» (articolo 3, Decreto legislativo numero 152/1997).

Quali altre informazioni fornire al lavoratore?

L’articolo 5 del decreto Trasparenza, nel modificare la disciplina in materia di lavoro intermittente (contenuta all’articolo 15, comma 1, del decreto legislativo numero 81/2015) aggiunge una serie di informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire all’interno del contratto.

Quest’ultimo, stipulato in forma scritta ai fini della prova, dovrà contenere, oltre alle informazioni previste per tutti i rapporti di lavoro (descritte nel novellato articolo 1, comma 1, del Decreto legislativo numero 152/1997) anche i seguenti elementi:

• la natura variabile della programmazione del lavoro, nonché la durata e le ipotesi, soggettive od oggettive, che consentono la stipulazione del contratto;
• il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita al lavoratore;
• il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al dipendente e del compenso dovuto per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
• le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
• i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
• le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
• le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Come trasmettere le informazioni al lavoratore?

Tanto le informazioni minime quanto quelle aggiuntive, specifiche del contratto di lavoro intermittente, devono essere fornite al dipendente in «modo chiaro e trasparente» in formato cartaceo o elettronico (articolo 3, comma 1, decreto legislativo numero 104/2022).

Le stesse informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

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Da quando entrano in vigore le novità del decreto Trasparenza?

Le disposizioni del decreto Trasparenza si applicano a tutti i rapporti di lavoro instaurati alla data del 1° agosto 2022, nonostante lo stesso decreto legislativo numero 104/2022 sia entrato in vigore il successivo 13 agosto.

In particolare si prevede che, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, l’azienda è tenuta a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui agli articoli 1, 1-bis, 2 e 3 del decreto legislativo numero 152/1997.

In caso di inadempimento del datore di lavoro, si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Il regime transitorio appena citato si applica anche ai rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022.

Al contrario, per i lavoratori assunti dal 13 agosto scorso, data di entrata in vigore del decreto Trasparenza, le novità trovano applicazione senza alcun regime transitorio.