Licenziamento per motivi economici: condizioni e come difendersi

Il licenziamento per motivazione economica rientra nella categoria del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Una casistica che d’altronde è particolarmente attuale: la crisi causata dal Covid ha messo in difficoltà diverse aziende italiane, le quali con lo sblocco dei licenziamenti hanno interrotto alcuni dei contratti in essere giustificandoli proprio con la motivazione economica.

Un calo di fatturato, dunque, in determinate occasioni giustifica il licenziamento di uno o più dipendenti. Bisogna capire, però, quanto la crisi di liquidità debba essere grave per poter giustificare un licenziamento.

Ne daremo risposta in questo articolo, facendo chiarezza su quando sussiste una motivazione economica che giustifica la riorganizzazione aziendale.

Licenziamento per motivi economici: la normativa di riferimento

La normativa sul licenziamento per motivazione economica è stato modificata da una delle riforme del lavoro più contestate degli ultimi anni, ovvero quella attuata dalla Fornero con la legge 92/2012, salvo poi essere modificata nuovamente con il Jobs Act.

È interessante quindi capire cosa è cambiato in questi anni, facendo chiarezza su quali sono i casi in cui il dipendente non può fare nulla per evitare il licenziamento da parte dell’azienda dal momento che neppure l’aver mantenuto un comportamento esemplare può salvarlo dalla risoluzione del contratto. Vediamo quindi quali sono le ragioni economiche con cui l’azienda è legittimata a licenziare i propri dipendenti - anche se assunti con contratto a tempo indeterminato - quali sono le conseguenze e come deve fare il dipendente per provare a contestare la decisione del proprio datore di lavoro e mantenere il proprio posto.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: le ragioni economiche

Come anticipato, si ha il licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando la decisione è dovuta a ragioni di riorganizzazione aziendale. Le motivazioni che giustificano il licenziamento, quindi, sono puramente economiche, imprenditoriali e organizzative.

Qui ci concentreremo sulle prime. D’altronde il licenziamento per motivazioni economiche è stato introdotto proprio per permettere a un’azienda in difficoltà di fronteggiare la crisi che sta attraversando riducendo le proprie aree operative, chiudendo ad esempio dei reparti considerati ormai inutili - o anche troppo costosi da mantenere - e licenziando di conseguenza i lavoratori che vi sono impiegati.

Tuttavia per poter procedere con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è sufficiente che ci sia una riorganizzazione aziendale che comporti la chiusura di determinati reparti; l’azienda, infatti, deve anche dimostrare che il lavoratore non sarebbe più utile all’azienda, neppure in caso di reimpiego in un altro settore.

Facendo riferimento alla normativa - articolo 3 della legge 604 del 1966 - si può definire quindi il licenziamento per giustificato motivo oggettivo quello intimato per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Ciò significa che oltre al caso suddetto di chiusura di un settore lavorativo, si ha licenziamento per motivazioni economiche in caso di crisi d’impresa, o anche per la cessazione di attività.

Quanto deve essere grave la motivazione economica?

Va detto che non è sufficiente un piccolo calo del fatturato per far scattare la motivazione economica che porta al licenziamento. Questo, come anticipato, è previsto in presenza di una crisi aziendale o anche solo di un semplice ramo di azienda, la quale va dimostrata.

Sono diversi i fattori che possono far scattare la motivazione economica, ad esempio:

• calo del fatturato;
• insolvenza dei clienti;
• incapacità di recuperare i crediti.

È richiesta però l’evidenza contabile, in quanto saranno le scritture obbligatorie aziendali a essere la prova della crisi lamentata dall’azienda (questo nel caso in cui dovesse esserci una contestazione da parte del dipendente licenziato, con il caso che verrebbe valutato da un giudice).

Ma quanto i suddetti fattori devono essere gravi? Difficilmente i giudici possono entrare nel merito della gravità di una crisi aziendale. Tuttavia, ciò che anche la Cassazione ha confermato è che nel dare prova della crisi bisogna portare in evidenza un quadro economico complessivo, e non solo sporadico.

Si pensi, ad esempio, a un’azienda che lamenta una crisi aziendale ma dà prova di un calo di fatturato solamente per le mensilità di gennaio, aprile e giugno di un determinato anno. Difficilmente in questo caso verrà accertata la crisi aziendale visto che il calo c’è stato solamente in qualche sporadica - e non consecutiva - mensilità.

Preavviso e NASpI

A differenza di quanto avviene nel licenziamento per giusta causa, in caso di motivazione economica il datore di lavoro deve comunque dare il giusto preavviso al dipendente; se non lo fa sarà costretto al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso.

Inoltre, è bene specificare che in caso di licenziamento per motivazione economica il lavoratore mantiene comunque il diritto all’indennità di disoccupazione NASpI; di conseguenza, il datore di lavoro deve farsi carico del ticket di licenziamento.

Contestazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Nonostante il lavoratore non possa fare nulla per evitare il licenziamento, può comunque contestare la decisione dell’azienda lamentando un mancato reimpiego.

Come detto in precedenza, infatti, l’azienda può licenziare un dipendente per motivi economici, ma solo dopo aver valutato che non ci siano possibilità di un riutilizzo dello stesso in un altro settore dell’azienda, purché in mansioni compatibili con il suo livello di inquadramento. Ciò significa, ad esempio, che il titolare di un’azienda in crisi non può licenziare un dipendente motivando la sua decisione su ragioni economiche per poi procedere con l’assunzione di un nuovo dipendente con lo stesso profilo professionale.

Quindi, qualora il dipendente ritenga che non sussistano le motivazioni economiche per procedere con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può impugnare - entro il termine 60 giorni dal momento in cui è venuto a conoscenza delle ragioni del licenziamento - questa decisione.

Il primo passo è di inviare una comunicazione al datore di lavoro, preferibilmente per mezzo di raccomandata, nella quale si annuncia la propria intenzione d’impugnare il licenziamento; entro i successivi 180 giorni, invece, bisogna depositare il ricorso nella cancelleria del Tribunale per poi inviare al datore di lavoro la richiesta per un tentativo di conciliazione che avrà luogo presso la direzione provinciale del lavoro o per una richiesta di arbitrato.

Infine, qualora nonostante il datore di lavoro abbia accettato di presentarsi alla conciliazione o all’arbitrato non sia stato trovato un accordo tra le parti, il lavoratore ha tempo ulteriori 60 giorni per depositare il ricorso presso la cancelleria del Tribunale.

Conseguenze del licenziamento illegittimo

Nel caso in cui il giudice decida in favore del dipendente, rilevando l’insussistenza delle ragioni economiche che hanno dato luogo al licenziamento (che quindi si definisce illegittimo) ci potrebbero essere diverse conseguenze.

Prima della riforma del 2012 per i licenziamenti illegittimi rientranti nel campo di applicazione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, si provvedeva quasi sempre al reintegro in azienda, al quale inoltre si aggiungeva il risarcimento integrale del danno retributivo e il versamento dei contributi previdenziali per il periodo in cui l’attività lavorativa è stata sospesa.

Con la riforma attuata dalla Legge Fornero, invece, il reintegro in azienda è limitato ad alcune fattispecie di licenziamento illegittimo. Nel dettaglio, il giudice può ordinare il reintegro in azienda per:

• insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

• motivo oggettivo riferito all’inidoneità fisica o psichica del dipendente;

• licenziamento nel periodo di comporto, quindi durante la malattia.

Tolte queste tre fattispecie il dipendente licenziato illegittimamente non ha diritto a tornare in azienda, poiché l’unica tutela a lui riconosciuta è quella di tipo economico (ossia risarcimento del danno provocato).

Come se non bastasse le suddette fattispecie obbligano al reintegro del lavoratore licenziato illegittimamente solamente quelle aziende che superano le soglie dimensionali previste dall’articolo 18, ossia quelle che hanno unità produttive con almeno 15 dipendenti (5 per gli imprenditori agricoli) o 60 lavoratori impiegati nel complesso.

Quanto appena detto, inoltre, si applica esclusivamente per quei lavoratori con contratto a tempo indeterminato assunti prima del 7 marzo 2015. Per chi ha preso servizio successivamente da questa data, infatti, il Jobs Act stabilisce che - in caso di licenziamento illegittimo - il giudice può condannare il datore di lavoro al pagamento di un indennizzo economico al dipendente (pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio) ma non può obbligarlo al reintegro neppure per insussistenza del giustificato motivo oggettivo.

Inoltre, qualora l’azienda non soddisfi le suddette soglie dimensionali (quindi abbia meno di 15 dipendenti per ogni unità operativa o 60 impiegati complessivamente) l’indennizzo economico si riduce della metà e non può superare le 6 mensilità.