Risarcimento per il lavoratore licenziato ingiustamente: come ottenerlo e quanto spetta

Pensi di essere stato licenziato ingiustamente e vuoi ottenere un risarcimento? Devi sapere che l’unica possibilità per obbligare l’azienda a versarti una somma di denaro è quella di impugnare in giudizio il licenziamento.

Oltre al fatto che le cause legali comportano una serie di costi, soprattutto in termini di assistenza e consulenza da parte di professionisti, in primis avvocati e consulenti del lavoro, anche in caso di condanna dell’azienda le somme a titolo di risarcimento variano in base a:

• dimensioni dell’azienda;
• data di assunzione del lavoratore e regime di tutela applicato;
• vizio del licenziamento.

Con riferimento al primo aspetto, è necessario distinguere tra «aziende piccole» e «aziende grandi». Fanno parte di quest’ultima categoria le realtà (imprenditoriali o meno) che, a seconda dei casi, occupano più di 15 dipendenti (5 nel settore agricolo):

• in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento;
• nell’ambito dello stesso comune;

nonché quanti occupano in generale più di 60 dipendenti.

Un altro elemento di distinzione riguarda la differenza tra:

• vecchi assunti, già in forza al 6 marzo 2015 soggetti alla disciplina previgente di cui alla «riforma Fornero» (legge numero 92/2012);
• nuovi assunti, sottoposti alla disciplina di cui al decreto legislativo del 4 marzo 2015 numero 23 delle cosiddette «tutele crescenti», in quanto assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015.

La disciplina delle «tutele crescenti» si applica anche:

• per coloro che sono stati trasformati a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
• per i dipendenti di aziende che al 7 marzo 2015 occupavano fino a 15 dipendenti e che, in virtù di assunzioni a tempo indeterminato effettuate dopo tale data, raggiungono una maggiore dimensione occupazionale (più di 15 dipendenti).

Analizziamo ora in dettaglio in quali casi è previsto il risarcimento per licenziamento ingiusto o comunque illegittimo, partendo dalle tutele per i dipendenti di aziende piccole.

Licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale

Nei casi di licenziamento intimato al lavoratore:

• per motivi discriminatori;
• per ritorsione;
• in relazione alla fruizione dei congedi di maternità e paternità;
• in forma orale;
• per un motivo illecito determinante;
• per causa di matrimonio;
• negli altri casi di nullità previsti dalla legge;

è riconosciuto, oltre alla reintegrazione sul posto di lavoro, il risarcimento del danno pari a un’indennità, non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione.

Dall’importo dev’essere dedotto quanto percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Per i cosiddetti «nuovi assunti» nelle ipotesi di licenziamento del lavoratore:

• per motivi diretti alla discriminazione sindacale, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali;
• in relazione al godimento dei congedi di maternità e paternità;
• in forma orale;
• per causa di matrimonio;
• negli altri casi di nullità previsti dalla legge.

In aggiunta alla reintegrazione, il dipendente ha diritto al risarcimento del danno, corrispondente all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.

Dall’indennità risarcitoria dev’essere comunque dedotto quanto percepito dal lavoratore, nel corso del periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

In ogni caso la misura del risarcimento non può essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.

Licenziamento in assenza di motivi

Nelle ipotesi di licenziamento ingiustificato per mancanza di giusta causa, giustificato motivo soggettivo od oggettivo, il datore di lavoro può scegliere tra la riassunzione del dipendente e l’indennità risarcitoria.

Quest’ultima deve avere un importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità, calcolato sull’ultima retribuzione globale di fatto.

Per quanto concerne i «nuovi assunti» il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, calcolata in base all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, di importo variabile comunque non inferiore a 3 e non superiore a 6 mensilità.

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Licenziamento affetto da vizi di forma e procedura

Nelle ipotesi in cui il licenziamento è inefficace in quanto affetto da vizi di forma e procedura, se si tratta di:

• licenziamento disciplinare, si applica quanto previsto in tema di recesso intimato senza giusta causa o giustificato motivo;
• licenziamento non disciplinare, l’omessa indicazione dei motivi comporta che l’atto non produce alcun effetto sul rapporto di lavoro e il dipendente ha diritto al risarcimento del danno, da determinarsi secondo le regole generali in materia di inadempimento delle obbligazioni.

Nei confronti dei «nuovi assunti» il giudice dichiara estinto il rapporto e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, determinata in base all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr, di importo variabile, comunque non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità.

Quali tutele per i licenziamenti nelle «aziende grandi»?

Nelle cosiddette «aziende grandi» se per i licenziamenti discriminatori, nulli o orali si applica quanto già anticipato per le realtà «piccole», le cose cambiano a fronte di licenziamenti intimati in assenza di motivi.

In particolare, in mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento:

• se il fatto contestato al lavoratore è inesistente o punibile con sanzione conservativa, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, comunque non superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
• in tutti gli altri casi, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva, compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Nei casi di mancanza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento:

• se ricorre un motivo inesistente o ingiustificato, un difetto di giustificazione del licenziamento intimato per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, la violazione dell’obbligo di conservazione del posto di lavoro per infortunio o malattia, ovvero l’insussistenza del fatto, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, comunque non superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
• nelle altre ipotesi, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva, compresa tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per i cosiddetti «nuovi assunti»:

• quando non ricorrono gli estremi del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a versare un’indennità (calcolata sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr) di importo variabile, non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità;
• nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, se in giudizio è dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al dipendente, l’azienda è tenuta a corrispondere un’indennità risarcitoria (calcolata sull’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr) dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, comunque non superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.

Da ultimo, nelle ipotesi di licenziamento affetti da vizi di forma e procedura:

• per i «vecchi assunti» è prevista un’indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra 6 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;
• per i «nuovi assunti» l’azienda è condannata al pagamento di un’indennità (commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr) di importo variabile, comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità.

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