Dimissioni in maternità, quando sono dovuti ticket licenziamento e indennità del preavviso?

Le dimissioni rappresentano la dichiarazione di volontà del dipendente di interrompere unilateralmente il contratto di lavoro.

Al fine di contrastare la pratica delle cosiddette «dimissioni in bianco» in cui l’azienda faceva sottoscrivere al dipendente, di norma in sede di assunzione, un documento, privo di data, in cui questi dichiarava di recedere dal contratto, a decorrere dal 12 marzo 2016 le dimissioni devono essere trasmesse dall’interessato, a pena di inefficacia, compilando un apposito modulo online, disponibile collegandosi al portale «servizi.lavoro.gov.it».

Una volta conclusa la compilazione, le dimissioni vengono trasmesse al datore di lavoro e all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (Itl) competente.

Tra le deroghe all’obbligo di utilizzo delle dimissioni telematiche figurano i casi in cui la normativa richiede una tutela ulteriore, con lo scopo di verificare che la volontà del dipendente di interrompere il contratto non sia in realtà imposta dal datore di lavoro.

Stiamo parlando delle dimissioni rassegnate dai genitori lavoratori, soggette all’obbligo di convalida da parte del servizio ispettivo dell’Itl.

A determinate condizioni, inoltre, le dimissioni presentate dai genitori hanno diritto a una tutela economica, rappresentata dal diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e dall’obbligo in capo all’azienda di versare all’Inps il cosiddetto «ticket licenziamento».

Analizziamo la questione in dettaglio.

Quando sono dovuti il ticket licenziamento e l’indennità sostitutiva del preavviso?

Le dimissioni presentate nel periodo in cui è vietato il licenziamento comportano:

• per i genitori lavoratori il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso;
• il versamento all’Inps, da parte del datore di lavoro, del cosiddetto «ticket licenziamento».

In particolare, è vietato il licenziamento:

• della lavoratrice dall’inizio della gravidanza (300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza) e sino al compimento di un anno di età del bambino;
• del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità alternativo e obbligatorio, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino;
• causato dalla domanda o dalla fruizione, da parte della lavoratrice o del lavoratore, del congedo parentale e del congedo per malattia del bambino.

A quanto ammonta il ticket licenziamento?

Il contributo aziendale di recesso, detto anche «ticket licenziamento», rappresenta una somma dovuta all’Inps con modello F24, in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato che darebbero teoricamente diritto al sussidio di disoccupazione Naspi (a prescindere dal possesso da parte del lavoratore dei requisiti per la fruizione dell’indennità o dall’effettiva percezione della stessa).

La somma è pari al 41% del massimale mensile di disoccupazione, per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.

Dal momento che il massimale corrisponde, per il 2022, a 1.360,77 euro per ogni anno di permanenza in azienda è dovuto un importo di 1.360,77 * 41% = 557,92 euro.

In ogni caso, se il lavoratore ha un’anzianità pari o superiore a 36 mesi, il contributo è pari a 557,92 * 3 = 1.673,75 euro.

Da precisare che nel computo dell’anzianità aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto a termine, se il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità o se, comunque, si è dato luogo alla restituzione del contributo addizionale, in caso di:

• trasformazione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato;
• assunzione del lavoratore con contratto a tempo indeterminato entro 6 mesi dalla cessazione del precedente rapporto a termine.

Per i rapporti di lavoro inferiori all’anno, il contributo dev’essere riproporzionato in base al numero dei mesi di durata del contratto, considerando come mese intero quello in cui la prestazione lavorativa si sia protratta per almeno 15 giorni di calendario.

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Indennità sostitutiva del preavviso

L’indennità sostitutiva del preavviso corrisponde alla retribuzione che sarebbe spettata al dipendente per il periodo, definito dai contratti collettivi (ovvero dagli usi o secondo equità), tra la dichiarazione di una delle due parti di interrompere il contratto e l’ultimo giorno di vigenza dello stesso.

Il preavviso decorre infatti dal momento in cui il recesso, diviso in:

• dimissioni, se a recedere è il dipendente;
• licenziamento, se a risolvere il contratto è il datore di lavoro;

è conosciuto dall’altra parte.

I giorni da computare, salvo diverso accordo collettivo o individuale, sono quelli di calendario (e non quelli lavorativi).

Una volta individuato il periodo teorico di preavviso, generalmente definito dal contratto collettivo applicato, secondo il livello e l’anzianità di servizio del lavoratore in azienda, dev’essere calcolata la retribuzione teoricamente spettante, in atto al momento in cui il dipendente ha dichiarato di voler recedere dal contratto.

Devono altresì essere computate nella retribuzione:

• mensilità aggiuntive;
• provvigioni;
• premi di produzione;
• partecipazioni agli utili o ai prodotti;
• indennità sostitutive di mensa e alloggio;

nonché ogni altro compenso riconosciuto con continuità al dipendente, eccezion fatta per i rimborsi spese.

Nei casi di lavoratori retribuiti in tutto o in parte con provvigioni, premi di produzione o partecipazioni, l’indennità è calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato.

Dal punto dei contributi Inps, l’indennità sostitutiva del preavviso dovuta dall’azienda al lavoratore (come accade nel caso dei genitori che si dimettono nel periodo in cui è vietato il licenziamento) è soggetta a trattenute per contributi previdenziali a carico del lavoratore.

Il datore di lavoro, dal canto suo, è tenuto a versare con modello F24 all’Inps i contributi a suo carico, calcolati sull’indennità sostitutiva del preavviso, oltre alla quota trattenuta in busta paga al dipendente.

Peraltro, all’interno della denuncia UniEmens, che l’azienda è tenuta a trasmettere in via telematica all’Istituto, l’indennità sostitutiva del preavviso dev’essere cumulata con l’imponibile previdenziale del mese e successivamente esposta tra le «retribuzioni particolari», precisando il numero di settimane alle quali l’indennità stessa si riferisce.

Dal punto di vista fiscale, l’indennità è soggetta a tassazione separata, applicando la stessa aliquota utilizzata per la tassazione del Trattamento di Fine Rapporto (Tfr).

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Convalida dimissioni

Le dimissioni presentate dai lavoratori, per le quali sono dovuti il ticket di licenziamento e l’indennità sostitutiva del preavviso, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del ministero del Lavoro (istituito presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro o Itl) competente per territorio.

L’obbligo di convalida opera infatti per le dimissioni presentate:

• dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza;
• dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino (ovvero nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento nonché, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalla comunicazione della proposta di incontro con il minore o dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento).

Il lavoratore interessato è quindi tenuto a presentare la richiesta di convalida al servizio ispettivo dell’Itl, producendo copia della lettera di dimissioni presentata all’azienda.

L’Ispettorato, a questo punto, procede alla convocazione personale del dipendente, in modo da valutare l’effettiva e consapevole volontà di presentare le dimissioni.

Entro 45 giorni dalla richiesta, l’Itl rilascia un provvedimento di convalida, inviato al lavoratore e all’azienda. Quest’ultima, in particolare, può procedere a trasmettere la comunicazione telematica Unilav di cessazione al Centro per l’impiego.

Nei casi in cui opera l’obbligo di convalida, le dimissioni prive della stessa sono da considerarsi inefficaci.